一、劳务关系和劳动关系工亡赔偿区别

首先需要明确的是，对于劳务关系中的从业者而言，他们在工作期间遭受的伤害并不适用于《工伤保险条例》所规范的范畴。

这主要是因为，《工伤保险条例》所调整的对象为用人单位与其所属员工之间的劳动关系，而这种关系发生的前提是双方间必须建立合法有效的劳动合同。

回顾过往诸多案例可以发现，绝大部分司法机构都持有相同观点，即劳动保障行政部门在处理工伤认定申请时，首要任务便是对受害人与用人单位之间是否存在符合劳动法规规定的劳动关系进行严格审查。

只有当二者之间构成了劳动法意义上的劳动关系后，相关部门才有权依据实体法规进行深入调查，并据此做出是否将其认定为工伤的决定。

若不满足上述条件，则无法将此类事件认定为工伤，进而导致受害人无法获得工伤保险所提供的各项福利待遇，以此来避免社会保险基金的不当支出。

值得注意的是，聘用已退休员工并不等同于劳动关系的成立，因此，当退休员工在劳务关系中遭受工伤时，同样不适用于《工伤保险条例》。

其次，在劳务关系中，从业者因工受伤时，企业需依照人身损害赔偿标准进行赔偿。

相较于工伤赔偿标准，人身损害赔偿标准显然更为严格。

根据最高人民法院发布的《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定，雇员在从事雇佣活动过程中所受到的人身损害，雇主均应对此承担相应的赔偿责任。

若该事故涉及到《工伤保险条例》所调整的劳动关系以及工伤保险范围内的事项，则不适用本条款的规定。

正如前文所述，劳务关系并非《工伤保险条例》所规范的劳动关系，因此，企业作为雇主有义务向受聘的退休人员承担人身损害赔偿责任。

《工伤保险条例》

调整的是用人单位与劳动者之间的劳动关系，适用该条例的前提是存在劳动关系。查阅大量案例发现，绝大多数民法院认为，劳动保障行政机关在受理工伤认定申请时，应当首先审查被侵害主体与用人单位是否形成符合劳动法规定的劳动关系，只有构成劳动法意义上的劳动关系，才能依法进行实体审查并作出是否认定为工伤的决定。如果不具备上述条件则不能认定为工伤，被侵害主体也就不能获取工伤保险的各种待遇，从而防止社会保险基金的不当支付。聘请退休员工不构成劳动关系，因此退休员工发生工伤，不适用《工伤保险条例》。

二、劳务关系工亡如何赔偿

雇佣关系乃为受雇人员向雇主提供劳动服务，而雇主则需支付相应的酬劳作为回报的一种权利与义务之结合体。

此种关系乃是在雇主与受雇者之间通过订立契约的方式得以建立起来，故雇佣合同既可采取口头形式订立，亦可采用书面形式签订。

尽管该雇佣关系属于临时性质，但仍符合雇佣关系的定义，因此可依照工伤赔偿标准予以妥善处理。