2014年7月3日，小池进入上海q公司工作，双方签订期限自2014年7月3日至2017年7月2日的劳动合同，约定小池担任技术部门前端开发工程师，试用期自2014年7月3日至同年10月2日，小池基本工资和试用期基本工资均为2800元。2014年9月10日，小池不慎在公司门口跌倒，后经诊断为右跟骨骨折，需住院治疗。因公司未及时缴纳医保，故必须自费，自2014年9月15日起始用医保。2014年9月30日，q公司的人力资源管理人员电话告知小池，公司可以报销小池所有的医疗费，条件是延长三个月的试用期。之后，公司支付了小池病假工资，并向其发送电子邮件，要求延长试用期至2015年1月2日。之后，小池与公司签订变更协议书，约定延长试用期为2014年7月2日至2015年1月2日。2014年11月20日，小池申请仲裁，要求q公司支付违法约定试用期的赔偿金。小池认为，《劳动合同法》第十九条规定同一单位与劳动者只能约定一次试用期，法律对试用期次数作出了强制性规定，即便双方协商一致延长试用期，也必须在试用期内进行，因此公司与小池签订的延长试用期变更协议书是违法的。而公司却认为，小池与公司协议延长试用期，是双方合意的体现，且未超过法定期限，合法有效。那么，用人单位是否可以额外延长试用期呢？

一、试用期长短有法定限制。

《劳动合同法》规定：

(1)以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期；劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；

(2)试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限；

(3)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。由此，我们可以看到用人单位不能无限制地约定试用期的长短。

二、用人单位可与劳动者协商合理延长试用期。

为了防止用人单位反复设定试用期试用劳动者、试用期间任意解除劳动合同等滥用试用期侵害劳动者权益的情形，劳动合同法第十九条规定同一单位与劳动者只能约定一次试用期。试用期条款虽然是作为劳动合同的非必备条款，但是一旦写入了劳动合同之中，那么对合同双方都具有约束力，双方都应当严格地遵守执行。

但正如前文所述，试用期的作用是双方磨合与考察，当某些情形发生时，劳动者和用人单位无法达到磨合与考察的目的，那么应当允许双方就延长试用期进行协商。常见的一种情况是：劳动者在试用期发生病假、产假、婚丧假等合理假期的情况，造成用人单位无法进行完整考察劳动者。另一种不常见的情况有：用人单位在试用期发生暂时停业等情况，劳动者无法清晰了解用人单位，无法判断是否需继续在单位留任。那么此时，双方可以根据《劳动合同法》的精神，依据双方书面协商一致进行变更试用期的约定。

在进行延长试用期约定时，一般需注意一下几点：

1、延长后亦不得超过法定时间限制。

因法律对试用期的长短具有上限的规定，因此即使是合理延长，延长后的总期间也不能超过法律规定的上限。例如在本文前述案例中，劳动者与用人单位签订了3年的合同，法律允许的试用期时间上限为6个月，那么在已经约定了3个月试用期的基础上，用人单位可以与劳动者协商最多再延长3个月。

2、延长条件和程序可由公司规章制度进行规范。

用人单位可以通过民主程序制定的《员工手册》进行规范。例如明确规定：试用期内员工如因不胜任工作、出勤率未达标准或公司认为需要延长试用期其他合理原因的，用人单位可合理延长试用期，劳动者承诺同意上述变更规则。

3、延长试用期协商一般应当在原试用期内开展。

最后，用人单位若需变更试用期的长短，一般也应当在原试用期结束前进行操作。因为一旦原试用期届满，用人单位应当对于劳动者在试用期内的工作表现做出评价。用人单位不适宜在试用期届满时，将劳动者是否通过试用期考察的结论，放置在一个模棱两可的地位。换句话说，试用期是通过-转正还是不通过-延长，只能在试用期结束前予以明确。