公司法国有企业的规定是：国有独资公司不设股东会，由国有资产监督管理机构行使股东会职权。国有资产监督管理机构可以授权公司董事会行使股东会的部分职权，决定公司的重大事项，但公司的合并、分立、解散、增加或者减少注册资本和发行公司债券，必须由国有资产监督管理机构决定。

国有企业人才的失与得

杭州市自来水总公司马俭

加入WTO预示着中国融入世界经济一体化的进程将全面提速，中国的市场经济整体机制将面临巨大的考验，甚至是巨大的冲击。随着加入世贸组织，我国正面临着前所未有的人才争夺战，在许多领域将面临人才匮乏的境地，尤以国有企业为甚。

长期以来，国有企业因为体制、管理等多方面的原因，存在诸多弊端，使企业在人才竞争上日趋被动。根据对工业系统150户大中型企业人力资源状况的调查，国有企业1982年以后引进的大学以上人员流失率高达64％。这表明国有企业的人才流失率较高。导致国企留不住人才的主要原因有：

一、制度落后，对人才吸引力不强

国企传统的管理体制较为封闭，缺少开放性，对国际环境变化的感受性弱，使国际上的人才管理经验、知识在企业内部得不到及时传播和渗透。大多数国企都尚未建立起培养和使用年轻人的有效机制，论资排辈严重，使有才华、有抱负的年轻人缺少用武之地。入世后中国的人力资源将全面的融入世界人力资源之中，国外资本将大举进入，而作为中国优秀人才的年轻一代则可以更方便地进入国际人生大舞台展示才能。

二、福利差距减小，国企优势不再

过去，国企吸引力的一个重要因素是福利待遇好，生老病死有保障。但是随着住房、医疗等制度改革措施的出台和劳动力的市场化及失业保险的力度加大，国企和非国企已无明显差别。而外企对员工提供免费的或者部分免费的培训等福利性措施则越来越显示出他们的吸引力。有的公司已经在他们的招聘广告中炫耀自己慷慨的培训项目，越来越多的员工认为教育和培训才是公司为他们提供的最好的福利。这是国企无法比拟的，人才焉有不走之理？

三、缺乏科学的人才管理方法

多数国企仍在沿用传统的人事管理制度，缺乏一套与国际接轨的科学的人才管理方法。这主要表现在人才考核机制多流于形式，缺乏硬性指标的约束，考核不合理、不公道、不科学的现象比比皆是。人才薪资、晋升不与考核挂钩，不能发挥考核的真正作用，伤害了优秀人才的积极性，导致了人才的不稳定性。

在国企中，越是层次高、素质好的年轻员工离职的越多。分析原因是：招聘时过于追求高学历、高素质，“抢”了一批人才，却没有很好的加以信任和重用，致使许多优秀的人才认为事业无望，从而流向了非国有企业。

国有企业的人才管理在人才竞争中，已不断显示出劣势，在我国已加入WTO的今年和明天，人才竞争环境将会更加严峻，国有企业应该如何应对这样的人才环境，并最终成为人才争夺战中的赢家呢？制定和实施人才战略，吸引和培养造就大批优秀人才，是我们在新一轮竞争中赢得主动的关键。应着重改善如下几个方面的人才管理策略：

一、以发展前景吸引人才

要充分理解人的最高层次需求是实现自身的价值，并且得到社会的承认。现代人的特点是具有表现自己的欲望，期望所在企业能够不断发展，具有广阔的发展前景，藉以施展个人的才能，实现自我价值。人才对自身的发展，以从注重岗位逐渐转变为关注职业，不再一味寻求铁饭碗，而是专心培养工作能力以谋求个人工作素质和技能的不断提高。因此，企业应该给员工提供一个充满机遇的人才发展的平台，使员工认识到这里充满了挑战。为他们提供一个更广阔的舞台，使他们感到这是展现自身价值的好地方。

二、以良好的工作环境留住人才

在国企变革时期，关键是如何留住骨干员工，因为最先走掉的往往是有能力的优秀员工。所以首先要有一个公平公正的工作环境。优秀的员工一定有一些优于一般员工的能力，他们希望企业能为其提供一个施展才华的空间。因此，公司必须将自己的总体目标细化，使每个员工都有自己明确的目标，而且，要积极支持他们为实现目标而积极研究和创新，这样他们才会感到自己在公司“是有用的人”，“是有奔头的”，也因此会长期的干下去，与企业共创业绩。

三、以有效的方法管理人才

企业的人才管理首先要走管理科学化的道路，如认真的做好职务分析、人力资源规划、人员心理和绩效考评制度建设等各项人事管理制度。中国加入WTO后，我们的企业将面对更为激烈的国际性竞争。如果不与国际接轨，实现管理的规范化，仅停留在经验管理层次，将难以提高管理的效率，在竞争中难逃失败的厄运。在人才招聘中应采用国际通用的测评技术和面试技术，使先进的人才更符合企业的要求，人才的考评制度、薪资设计、晋升制度能够科学、公正、有效，在考核中能够更多地运用硬性指标，避免考评流于形式，薪资与晋升能够和考评相结合，以考评结果为依据，使考评、薪资设计和晋升能够激励人才。企业要提倡终身学习，为员工提供持续培训和教育，使人才的知识结构不断得到更新，使人才素质跟上企业发展要求，跟上国际发展要求，人才的流失现象也将大大减少。

四、以亲和文化氛围凝聚人心

如果一个企业没有一种属于自己的企业文化氛围，营造一个“企业是我家”的环境，就根本无法把人才凝聚在一起。企业文化建设和管理的实质是贯彻“民为邦本”的人本思想。要留住员工，企业首先要尊重员工的民主权利、精神权利、人格权利。企业要始终爱护人，尊重人，承认员工的劳动和做出的成绩，构建企业上下左右良好的沟通系统，让员工了解厂情，充分发表意见，参与企业民主管理和监督，从根本上增强员工的主人翁意识和使命感、责任感；并切实为他们提供各种必要的保障，增强他们的认同感、归属感和忠诚心，从根本上稳定人心，留住人才。

例如微软公司为方便员工之间和上下级之间的沟通，实现民主化和人性化管理，设置了四通八达的电子邮件系统，每个员工都有自己的电子信箱，电子邮件系统是一种最迅速、最方便、最直接、最尊重人性的沟通方式。除了职工间的相互沟通，传递信息，布置任务外，最重要的是职工对公司最高层提意见和建议也可以方便地使用它。随着网络的发展，越来越多的企业开设了“职工电子论坛”，鼓励大家在企业内部信息网上提意见提建议，为企业内部员工和上下级的交流拓宽沟通渠道，有利于相互间消除隔阂，使员工心情舒畅地投入工作，这是现代企业管理的发展方向。

五、以真诚挽留人才

古人云：千军易得，一将难求。人才难得，得到了就不要轻易失去。但即使是以诚待人，并用最好的管理办法，也会有关键的人才离开企业。但作为企业真诚挽留人才的努力却不应该到此结束。当他们离开时总会有许多的难言之隐，或许是一些迫不得已的原因使他们离开。而象美国斯普林特公司（Sprint）真诚挽留人才的工作确是做到了家，他们在员工跳槽六个月以后打电话给他们，询问他们当时离开公司的真正原因，并以亲切关心的口吻，尽力争取跳了槽的人回到公司。此举自然会使仍在职的人才，油然感到企业之真诚重视人才之心而无它顾。

《中华人民共和国公司法》第六十六条国有独资公司不设股东会，由国有资产监督管理机构行使股东会职权。国有资产监督管理机构可以授权公司董事会行使股东会的部分职权，决定公司的重大事项，但公司的合并、分立、解散、增加或者减少注册资本和发行公司债券，必须由国有资产监督管理机构决定；其中，重要的国有独资公司合并、分立、解散、申请破产的，应当由国有资产监督管理机构审核后，报本级人民政府批准。前款所称重要的国有独资公司，按照国务院的规定确定。