沟通是最简单的方式。我相信对方能够理解公司发展的变化，只要我们不给别人造成直接损失，对方就不会尴尬。而且，作为一个企业，它一般是求职者的需求。我相信对方不会太激进，作为一名招聘人员，我们可以选择保留和奖励真正的人才问题

，与应聘者协商相关工资并确定入职时间并不意味着招聘工作可以。事实上，很多事故都会发生，所以做好职前管理非常重要。首先，我们需要澄清应聘者的意图，应聘者是否真心想加入公司，是否对我们提供的工资感到满意。如果对方不是很满意，他可能还会考虑其他公司的机会，甚至用我们的雇佣关系威胁原公司提高工资，这样我们就会被利用，而不是等待应聘者加入公司，因此，我们应该在确认雇佣关系后与应聘者反复沟通，确认应聘者的入职意向并做好记录。如果应聘者不能进入工作岗位，我们是否有第二个应聘者第二，即使应聘者真诚地进入工作岗位，他也可能会遇到很多障碍，如原单位留任、家人反对、个人辞职是否顺利等，我们需要注意这些。我们应该经常给他们一些想法，想办法安抚他们，使他们能够顺利离开工作岗位，以便他们能够按时进入工作岗位。第三，求职者在就业前的心理感受也非常重要。我们不应该让他们觉得我们重视他们，也不应该让他们把期望提高得太高，甚至威胁我们改善他们的待遇。掌握尺度是非常重要的。简言之，我们的就业谈判只是职前管理的第一步。我们需要跟上候选人的趋势，并制定相应的应急计划。当我们坐在那里等着看人时，很可能会遇到各种意想不到的问题

根据《劳动合同法》第23条和第24条，签订保密协议是否合法

，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定为负有保密义务的劳动者保守用人单位的商业秘密和与知识产权有关的保密事项，用人单位可以在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并同意在劳动合同终止或终止后的竞业限制期内按月给予劳动者经济补偿。如果工人违反竞业限制协议，他应根据协议向雇主支付违约金。竞业限制人员仅限于高级管理人员、高级技术人员和雇主负有保密义务的其他人员。竞业禁止的范围、地区和期限应由雇主和雇员商定。竞业禁止协议不得违反法律法规的规定

劳动合同解除或终止后，与自身生产经营同类产品或业务存在竞争关系的其他用人单位签订竞业限制协议的人员的竞业限制期，或者自己开始生产或经营类似产品或业务不得超过两年

首先，工人和雇主可以就竞业禁止条款达成一致，并受法律保护

但是，竞业禁止不能是终身的，而是有时限的。此外，在保密期内，雇主必须为工人因禁令而遭受的损失支付一定的赔偿。（补偿费应由双方商定）

竞业禁止，也称为竞业禁止，雇主禁止雇员在辞职后的一段时间内在竞争性单位工作，并向其支付补偿金，以保护其自身的商业秘密，这是一项协议。补偿金额和竞业禁止期限是劳动立法中两个非常重要的问题合同

一些专家认为，补偿应该事后支付，因为在实践中，一些工人不承认他们从工资中获得的补偿属于竞业限制补偿，认为这只是正常的工资支付。在补偿实施过程中，不仅转岗职工要承担补偿责任，新用人单位也要承担相应的责任

在竞业禁止期限问题上，补偿金额要与竞业禁止期限挂钩，并且规定，对于每一个约定的为期一年的竞业禁止期，工人将获得一年的补偿。如果不采用这种机制，应该设定一个上限

是否应该限制某些行业的竞业禁止？关于这个问题的辩论还没有得出统一的结论。据了解，目前的倾向性意见是，只有涉及商业秘密时才能同意竞业禁止

最后，由于中国劳动法没有明确规定，法学界仍存在争议，没有最终结论，因此，它只能根据法律原则加以规范

例如，如果劳动者在签订劳动合同时被迫签署该条款，如果劳动者能够证明存在胁迫，该条款是可撤销的。（被胁迫方应行使撤销权，该撤销权属于形成权。如果撤销无效，则从一开始就无效）

如果合同条款明显不公平，则可以适用“明显不公平”，工人也可以行使撤销权。（如果劳动合同规定终身不得参加商业竞争，但雇主只承担几年的经济补偿，甚至没有补偿，则该条款明显不公平，属于可撤销条款）