雇佣合同和劳动合同的差异表现在法律地位、主体、内容、形式、目的、受国家干预的程度、主体及其关系、法律调整、争议的处理程序以及历史等方面。其中,劳动合同以提供劳务的劳动者为中心,国家干预程度较高;而雇佣合同以供给劳务的雇主为中心,国家干预程度较低。

雇佣合同和劳动合同的差异表现在以下几点：

1.法律地位不同：

2.主体不同：

3.内容不同：

4.形式不同：雇佣合同是受雇人为雇佣人提供服务的合同；劳动合同是用人单位与劳动者之间确定劳动关系的劳动用工合同。

2、目的不同。雇佣合同以供给劳务为目的，系以雇佣人对劳务人之“所有”及对劳动者之“支配”为中心；劳动合同则是以提供劳务的劳动者其“人”为中心，以劳动者成为用人单位的内部成员为目的。

3、受国家干预的程度不同。雇佣合同更多的体现是当事人的双方的合意，是当事人协商一致的结果，国家干预的程度较小；劳动合同更多的体现了国家对当事人合同的干预，对合同的订立程序、用人单位的义务、工作条件、劳动保护、最低工资、合同的解除等都作了特别规定，主要侧重于对劳动者的特别保护。

4、主体及其关系不同。劳动合同中一方为劳动者，另一方为用人单位，用人单位均属于法人或社会团体，其适用范围只限于单位用工方面，劳动者在成为用人单位的内部成员后，遵守其内部的规章制度，必须承担一定的工种或职务工作，受雇人与雇用人间存在“特殊的从属关系”，受雇人的劳动须“在于高度服从雇方之情形下行之”；雇佣合同既可以一方为公民，另一方为单位，也可以双方均为公民，且雇员不成为雇主的成员。受雇提供的劳务十分广泛，凡法律调整的服务均可以适用于雇佣合同。

5、法律调整不同。劳动合同由劳动合同法调整；雇佣合同应属于民法调整。目前，针对雇佣合同我国尚没有对其做出明确规定，适用民法及合同法的一般原理规制。

6、争议的处理程序不同。劳动合同发生争议时，必须经仲裁前置程序后，司法机关才能介入，争议应适用劳动法、劳动合同法的规定处理，仲裁机构或法院可以裁判用人单位继续履行劳动合同；同样，合同解除应遵循一定的法定程序。雇佣合同发生争议时，法院可直接受理，适用民法的规定处理；解除没有什么特别程序，双方均可随时解除雇佣关系。

7、二者的历史不同。

劳动合同与劳务合同的区别有：

1、主体不同。劳务合同的主体可以双方都是单位，也可以双方都是自然人，还可以一方是单位，另一方是自然人；而劳动合同的主体是确定的，只能是接受劳动的一方为单位，提供劳动的一方是自然人。

2、双方当事人关系不同。劳动合同的双方之间具有领导与被领导、支配与被支配的隶属关系；劳务合同的双方之间的地位自始至终是平等的。

3、承担劳动风险责任的主体不同。劳动合同的劳动者在提供劳动过程中的风险责任须由用人单位承担；劳务合同提供劳动的一方风险责任自行承担。

4、法律干预程度不同。因劳动合同支付的劳动报酬称为工资，法律、法规规定了最低工资、工资支付方式等；而劳务合同支付的劳动报酬称为劳务费，主要由双方当事人自行协商价格及支付方式等，国家法律不过分干预。

差异一

差异一：关于互联网广告的监管

随着互联网的快速发展，广告商和服务提供商在互联网平台上开展广告业务已经成为一种常见的商业模式。然而，这种商业模式也引发了一些问题。其中之一是互联网广告的监管问题。

首先，互联网广告具有以下特点：数量庞大、传播迅速、受众广泛、效果明显。这使得互联网广告成为经济的重要组成部分。然而，由于互联网广告的监管缺乏统一标准，不同地区的监管措施存在差异。

其次，互联网广告的监管需要考虑以下几个方面：广告内容、投放渠道、广告效果等。针对这些方面，不同地区的监管措施也有所差异。例如，在某些地区，广告商必须获得相关部门的审批才能投放广告；而在其他地区，审批并不那么严格。

此外，互联网广告的监管还需要考虑用户权益。例如，对于虚假、违法或者不健康内容的广告，相关部门可以进行查处。但是，由于互联网广告数量庞大，监管部门在处理广告时可能会存在人手不足的问题。

综上所述，互联网广告的监管需要考虑多方面的因素。虽然不同地区的监管措施存在差异，但为了维护经济秩序和保护用户权益，监管部门应当加强对互联网广告的监管，制定统一的监管标准和措施。

结语：

根据上述内容，我们可以看出，雇佣合同和劳动合同在法律地位、主体、内容、形式、目的、受国家干预的程度、主体及其关系、法律调整、争议的处理程序以及历史等方面存在差异。这些差异对于理解和应用劳动法和劳动合同法都具有重要意义。因此，在处理相关问题时，我们需要结合实际情况，正确适用相关法律法规，维护自身权益。

《中华人民共和国劳动法》第七十七条用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。

调解原则适用于仲裁和诉讼程序。