因确认劳动关系发生的争议属于劳动争议，受劳动仲裁时效期间的限制。除此之外，以下争议属于劳动争议：因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；其他。

确认劳动关系是否适用仲裁时效

一、确认劳动关系是否适用仲裁时效

确认劳动关系并不适用于仲裁时效。

根据民法理论，诉有三类：确认之诉、给付之诉和变更之诉，在这三类诉中只有给付之诉和变更之诉适用诉讼时效制度，确认之诉不受诉讼时效限制。《劳动争议调解仲裁法》及相关司法解释虽没有明确规定劳动关系确认是否适用仲裁时效，但按照民法理论中确认之诉不适用诉讼时效制度的法理精神，确认劳动关系案件应不受仲裁时效的限制。

（一）从劳动争议仲裁时效的规定看，劳动关系确认不适用仲裁时效制度

仲裁时效制度规定于《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。同时，对劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议作出了不受一年诉讼时效期间限制的规定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（法释［2006］6号）第一条对劳动争议发生之日和适用仲裁时效问题作了进一步的界定，但未对确认劳动关系是否适用一年时效问题予以明确。《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十条规定，仲裁委员会对符合下列条件的仲裁申请应当予以受理，并在收到仲裁申请之日起五日内向申请人出具受理通知书：

第一属于本规则第二条规定的争议范围；

第二有明确的仲裁请求和事实理由；

第三在申请仲裁的法定时效期间内；

第四属于仲裁委员会管辖范围。又根据《劳动争议调解仲裁法》第二条第一项规定，确认劳动关系争议属于劳动争议。从上述规定可以看出，劳动争议仲裁委员会对劳动者申请确认劳动关系是否在时效期间进行审查的前提是用人单位与劳动者因确认劳动关系发生的争议，若劳动者只申请劳动关系确认，并不存在与用人单位发生争议的问题，那就不符合《劳动争议调解仲裁法》第二条第一项规定的争议问题，当然也就不适用仲裁时效的相关规定。因此，确认劳动关系虽属劳动争议的受案范围，但却不适用仲裁时效的相关规定。

（二）从民法原理分析，劳动关系确认不适用仲裁时效制度

劳动争议在救济途径上是民事处理的前置程序，其相关规定应适用民法的一般原理。

第一、从民事诉讼的角度讲，确认劳动关系是对劳动者和用人单位是否存在劳动关系这一法律关系的确认，属于民诉中的确认之诉，不受诉讼时效限制。

第二、确认劳动关系只是对法律关系的确认，并没有权利义务被侵害的情形，尽管一方当事人申请确认劳动关系是为了进行下一步的权利维护。

第三、申请确认劳动关系与将要进行的权利维护是两个诉，不能将下一个诉求中应该适用的法律规定放到确认之诉中适用，因为申请人提出确认请求不是在行使请求权，也不存在义务人履行义务的问题。

（三）从仲裁实践看，劳动关系确认若适用仲裁时效制度将产生难以逾越的法律障碍和无法解决的社会问题

仲裁实践中，确认劳动关系涉及社会保险缴纳、职业病诊断、工伤认定等劳动者权益的维护，若劳动关系的确认适用仲裁时效的制度规定，将会带来社会不公，不能实现法律效果和社会效果的统一。

二、劳动关系的确认机关

《劳动争议调解仲裁法》第五条规定，发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。该法第二条规定，因确认劳动关系发生的争议适用本法。人力资源和社会保障部《关于执行若干问题的意见》（人社部发［2013］34号）第五条规定，社会保险行政部门受理工伤认定申请后，发现劳动关系存在争议且无法确认的，应告知当事人可以向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。因此，对于劳动者与用人单位没有签订书面劳动合同而与用人单位发生事实劳动关系的，若劳动者与用人单位因确认劳动关系而发生争议，应首先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

对劳动关系的确认机关，也有不同的声音。最高人民法院《关于劳动行政部门在工伤认定程序中是否具有劳动关系确认权请示的答复》（［2009］行他字第12号）认为，根据《劳动法》第九条和《工伤保险条例》第五条、第十八条规定，劳动行政部门在工伤认定程序中具有认定受到伤害的职工与企业之间是否存在劳动关系的职权。对此，笔者认为，劳动关系确认具有证据关联性、质证程序的严格性，且劳动关系确认有法律、行政法规的明确规范，这种请示的答复不具有普遍指导意义，而且这种请示的答复不是司法解释，其效力较低，劳动行政部门在工伤认定实践中也很难实行。因此，我们认为劳动行政部门在工伤认定程序中，不能越俎代庖，只能由法定机构确认劳动关系。

三、法律依据

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条

中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：

（一）因确认劳动关系发生的争议；

（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

（六）法律、法规规定的其他劳动争议。