一、首先了解旷工是什么意思？

汉语词典对旷工的解释是指正常工作日职工不请假或请假未批准而缺勤。

实务中一般的理解是除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时出勤。通常是指无正当理由缺勤行为，一般包括以下情形：

1、未履行请假手续或请假未获批准而擅自离开工作岗位的；

2、请假期满，不续假或续假未获批准而逾期不归；

3、不服从合理的工作安排，不按时到安排的工作岗位工作的。

旷工是任何一个企业都无法容忍的，因为企业支付劳动报酬，购买的是员工的全勤劳动，员工无故缺勤，违反了企业的劳动纪律，还可能给企业带来损失。那么，员工旷工多少天才能够解雇呢？

二、最早的可解雇的旷工天数依据

关于旷工多少天可被解雇，最早的依据是《企业职工奖惩条例》（已被废止）第十八条，该条规定，职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。

从上述规定可以看出，当时环境下，连续旷工需达到15天，一年以内累计旷工时间需超过30天才能除名，相当于现在所说的解雇。

需注意的是，计算旷工的天数应当是工作日，企业在统计旷工天数时应扣除休息日和法定节假日。

原劳动和社会保障部办公厅关于计算连续旷工时间问题的复函（劳社厅函【1998】5号）中认为，连续旷工超过15天，应理解为连续矿工超过15个工作日。在计算具体天数时，应扣除休息日和法定休假日。

三、公司规定连续旷工3天就解雇合法吗？

关于员工旷工天数问题，除了被废止的《企业职工奖惩条例》有过规定外，迄今为止，中国大陆地区的劳动法律法规、规章、文件均未做具体规定，劳动法、劳动合同法只规定员工严重违纪、严重违反规章制度可以解除劳动合同。

倒是台湾地区对此有明确规定。《台湾劳动基准法》第12条规定，劳工有左列情形之一者，雇主得不经预告终止契约：

六、无正当理由继续旷工三日，或一个月内旷工达六日者。

既然没有直接的法律依据，那就看企业规章制度了。劳动合同法授权企业制定规章制度对员工进行管理，只要该规章制度经过民主程序制定，不违反法律法规及国家政策规定，并向劳动者公示即可作为劳动争议案件处理的依据。

那问题来了，企业在规章制度中直接将原来的15天降为3天有效吗？

根据目前司法实践，基本上是依据企业规章制度进行裁判。在实务中，通行的标准是以旷工3天作为可解雇的尺度。只要企业在规章制度中规定员工连续旷工3天可解雇，且该规章制度经过民主程序制定并已告知员工，法院基本上会支持。

四、连续旷工2天可以解雇吗？

如上分析，裁判机关对于连续旷工天数问题一般尊重企业的规章制度规定，如果企业再进一步，规章制度规定连续旷工2天即可解雇可行吗？

对于企业的这种做法，其实即使企业做出这样的规定，也并不违法，因为目前没有任何法律对此有相应的规定。至于是否合理，就是见仁见智的问题了。从司法实践来看，法院基本上还是会支持，因为，法官也不敢说连续旷工2天解雇就不合理。

五、如果公司无任何规定，但员工确实存在连续旷工行为，可以解雇吗？

关于这个问题，可能要看裁判者的自由裁量了。比如，上海第一中级人民法院

（2009）沪一中民一（民）终字第3411号判决认为：在劳动关系存续期间，用人单位与劳动者均应当恪守诚实信用的原则。作为劳动者，诚实信用原则表现在其应当忠实履行勤勉的义务，该义务毋须用人单位专门以规章制度的形式加以规定。被上诉人杨某无故缺勤四天，已严重违背了劳动者应尽的勤勉义务。所以，即使公司没有向其告知《员工守则》的内容，也不妨碍该公司解除劳动合同行为的正当合法性。

当然，如果裁判者以企业无规章制度规定为由不支持企业，也不能说有问题。如果你企业遇到这种情况，自求多福吧。

六、特别的：事业单位能以其工作人员连续旷工3天为由解聘吗？

如果是事业单位，要解聘工作人员就得小心了，千万别也来个连续旷工3天解聘。《事业单位人事管理条例》（国务院令第六百五十二号）第十五条明确规定，事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。

注意，这里的用词是解聘，这个词通常针对的是事业单位工作人员。这里要区分一下事业单位工作人员和我们常说的劳动者之间的区别。通俗的说，事业单位工作人员特指有编制的工作人员，并非与事业单位建立劳动关系的劳动者。

《劳动合同法》第九十六条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。《事业单位人事管理条例》属国务院的另有规定，故事业单位解除与其建立聘用关系的工作人员应依据《事业单位人事管理条例》，不能依照劳动合同法进行操作。