五、我国无固定期限劳动合同制度欠缺及完善

（一）我国无固定期限劳动合同制度的欠缺

1、我国无固定期限劳动合同的法律规定过于粗糙

无固定期限劳动合同的条件规定尤其是用人单位应与劳动者订立无固定期限劳动合同的强制性规定过于粗糙难以达到保护劳动者合法权益的目的。《劳动法》第二十条第2款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。”但是对于“当事人双方同意延续劳动合同”与“劳动者提出订立无固定期限劳动合同”两条件之间的关系，现实中存在两种不同的理解。一种认为是先后关系，只要劳动者在其用人单位连续工作满十年以上，推定劳动者与用人单位都同意延续劳动合同，此时若劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位就应该与劳动者订立无固定期限劳动合同，这种理解是符合《劳动法》的立法初衷保护劳动者合法权益，对劳动者是有利的。第二种理解是“当事人双方同意延续劳动合同的”与“如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同”之间是并列关系，当劳动者提出订立无固定期限劳动合同时，要看用人单位是否同意，如果同意则双方订立无固定期限劳动合同，如果不同意则不予签订。这样，主动权就完全掌握在用人单位手里了。“工作满十年”“劳动者提出订立”等都成了空话，有违劳动法的宗旨。但是在实践中，如果劳动者要想与用人单位签订无固定期限劳动合同却必须征得用人单位同意，而且司法实践中也往往偏向第二种理解。正是《劳动法》规定的不明确，使得劳动者的合法权益得不到有效保障。

2、我国立法规定的“连续工作满十年以上”的期限问题

这里规定的十年引发了两个存在的问题:其一,十年的期限过长。劳动者在同一用人单位工作的时间越长，其“黄金年龄”越少，甚至完全丧失，对其以后到其他单位就业越困难。我国《劳动法》规定要“劳动者在同一用人单位连续工作十年以上”基本上使劳动者完全度过了“黄金年龄”。如果其它订立条件不成熟，劳动者就无法与原单位签订无固定期限劳动合同，这样劳动者就面临重新就业，而由于其年龄优势的丧失，精力的不济，尤其在我国劳动力过剩的情况下，其就业机会就微乎其微，那么十年就成了很多劳动者的一道坎。[11]另外，用人单位为了摆脱十年的期限限制，与劳动者签订合同时就可能不再签订十年以上的劳动合同，即使用人单位确实需要某一劳动者但考虑到以后的成本也可能只与劳动者签订最接近十年的劳动合同，这样就彻底摆脱了这一规定对它的限制，把主动权掌握在自己手中。其二，十年的连续性问题，《劳动合同法》第十四条的规定：劳动者在同一用人单位连续工作十年以上或者连续两次订立无固定期限劳动合同的，除非劳动者异议，否则用人单位都应当与之订立无固定期限劳动合同。这里的十年必须是连续不间断的。而华为的离职竟岗主要针对工作满8年的老员工，显然是想切断员工工龄的连续性，而实际上切断工龄的连续性必须是员工离职，包括办理工作交接、停止发放工资和社会保险、办理失业手续，转移个人档案等等。7000人集体辞职后，只要有人竞聘成功，这些“离职”的员工已经工作的年限并不能一笔勾销，而是要连续计算。而且他们工作满十年之后仍可以签订无固定期限劳动合同。所以说华为的这一措施并不能真正起到作用，但是华为事件让企业和劳动者更深刻理解十年之限的涵义。