“从事就业活动”通常包括以下几个方面：

1。雇员根据雇主的指示、指示、授权或监督在自己的职权范围内行事；

2。辅助行为，以完成其职权范围内的事务；3；

3。为雇主利益的合理行为（或越权行为），应客观合理；4。员工得到报酬。将第三种行为纳入职工就业活动，是为了保护受害人的利益，使其更容易得到补偿。此外，有人认为，员工越职、擅自委托、违反禁令、借机等行为不属于职责范围。笔者认为，这不能一概而论，而应具体分析。劳动者的就业行为直接给用人单位创造经济或者其他物质利益的，用人单位应当承担损害赔偿责任。

例如，在一个公园的危险游戏项目中，经理明确警告他的员工，未成年人不能单独进入。但其员工为增加收入，擅自向未成年人售票，造成伤害的，应由其用人单位承担责任。在本案中，虽然雇员违反了公园管理禁令，并明知是违法的，但雇主并没有免除责任，因为雇员的行为是为了雇主的利益。再如：在就业活动中，员工履行职责，为自己谋取私利，仍应视为履行职责的行为，即借机行为。

例如，当一名司机在运送货物的途中乘坐一名家庭成员的车，并因车祸造成损害时，该行为仍处于履行职责的过程中。但是，如果谋取私利的行为与履行职责无关，则不应视为履行职责。劳动者在从事就业活动过程中，以就业活动为中介，故意伤害他人，达到个人非法目的。虽然其内在动机是出于个人利益，但其行为与就业活动有着内在的联系，应认定为从事就业活动的行为。

例如，店员在收到顾客的付款后，利用职务之便离开。员工虽然侵吞他人财物，但其行为与其职责密切相关，应视为从事雇佣活动。

在实践中，经常会出现所谓的“借用他人员工”现象，即原用人单位基于合同或其他关系，将其员工转移给他人（临时用人单位）使用，并在履行职责时给他人造成损害。被借调员工对第三人造成人身伤害的，是原用人单位负责还是临时用人单位负责？笔者认为，应采用利益理论，即以下两个标准：一是谁是损害发生时对劳动者行为进行实质性监督或控制的主体；二是用人单位为谁的利益履行职责。如果损害发生时符合这两个标准，在发包人的指导下，为发包人的利益，发包人应当承担赔偿责任。原用人单位和临时用人单位共同参与监督管理的，受益人应当承担赔偿责任。原因是雇员为雇主的利益行事并代表雇主。雇主既要承担这种利益，也要承担由此造成的损失。

审判实践中也有这样的案例。建立雇佣关系时，员工在雇佣活动期间从事一些基本的个人活动，如餐饮、穿衣、住宿等。此时，员工遭受人身伤害，用人单位是否应承担赔偿责任。笔者认为应区分不同的情况。如果员工在其家庭所在地的上述行为应视为正常意义上的上下班后行为，属于员工个人行为的，用人单位不承担责任；如果雇员在境外从事就业活动，应将雇员的全部活动视为从事就业活动，因为雇员的每一项“个人”活动都是完成就业活动的准备或必要部分，雇主应承担责任。但也有例外，如员工因饮酒、参加娱乐活动等纯个人行为造成人身伤害。这些行为不是为了雇主的利益的合理行为。雇主赔偿是不公平的。根据民法公平原则，用人单位不应承担民事赔偿责任。