调研发现，用人单位五种行为严重侵害三期女职工合法的劳动权益。

一是制定不合理的规章制度，解除劳动关系。

劳动合同法对女职工在孕期、产期、哺乳期期间，用人单位不得解除劳动合同，劳动合同期满的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止等做了明确规定，但一些用人单位为规避法律，利用劳动合同法第39条规定的用人单位可以解除合同的6种情形，在企业规章制度里规定不合理的条款，制造障碍造成劳动者严重违反用人单位规章制度，从而解除劳动关系。比较常见的是用人单位以三期女职工严重违纪或不胜任工作岗位为由而解除劳动关系。

二是以保护三期女职工为由，变更女职工工作岗位，变相给女职工降职降薪。

女职工三期期间，由于不能正常从事原来工作，很多用人单位为降低女职工生育期间的经营成本，以保护女职工为由，给女职工降职降薪，甚至希望通过此方法逼迫女职工辞职。实践中，由于女职工处于弱势地位，非不得已，不会主动提出异议，一般只能忍气吞声。此类纠纷多是女职工因为其他原因离开公司后才会提起附带诉讼。

三是降低缴纳保费基数，损害女职工权益。

北京市企业职工生育保险规定明确生育保险费由企业按月缴纳，职工缴费基数按照本人上一年月平均工资计算。实践中，一些企业为了降低用工成本，实际计算的生育保险费缴纳基数低于职工上一年月平均工资。在涉及三期女职工的此类纠纷中，用人单位借其与女职工在合同约定中的工资数额往往不精确的情形，故意在合同约定中减少缴费基数。女职工在发生纠纷后往往面临证据收集困难，甚至无法举证的局面。

四是用人单位将流动人口排除在享受生育保险范围之外。

虽然北京市规定对未纳入本市企业职工生育保险参保范围的职工和退休人员的生育待遇应由用人单位支付费用，但调研发现，未纳入本市企业职工生育保险参保范围的女职工一般是流动人口，行业集中在家政、餐饮、文化教育、服装等服务行业，这些人员流动性强，没有固定住所，且多为农村户口。用人单位多将此类流动人员排除在享受生育保险人员范围之外。女性职员多从维权成本过高、今后的劳动关系等角度出发，大多会选择回到原籍度过孕期、产期和哺乳期，从而使女职工本应依法享有的各项生育待遇不能得到落实。

五是用人单位以女职工请病假冲抵年休假。

女职工在三期期间，经常需要去医院检查身体或者看病，许多单位往往以此为由，将女职工的病假冲抵年休假，不允许女职工再享受年休假。根据《职工带薪年休假条例》相关规定，职工工作满一年的，请病假只有达到2个月以上，才不享受年休假。但实践中，很多单位直接以女职工的病假冲抵年休假，而不区分情况，严重侵犯了女职工合法权益。

针对这种情况，北京法院建议：

一、建议相关部门进一步从社会保险和社会保障方面完善女职工权益保护的相关制度，加大对用人单位执行保护女职工权益相关法律规定的检查和对违法行为的惩处力度，明确法律责任，强化救济措施，为保障女职工合法权益提供完备的法律支持。

二、劳动、工商等部门应加强对企业的监管，形成女性职工权利保护联动机制。有关部门应加大劳动监察力度，依法严肃处理侵害女职工合法权益事件，对个别触犯法律的企业经营者依法追究刑事责任，确保女性农民工权益得以实现。

三、现行制度框架下无法充分享受生育报险待遇的女性职工主张单位报销相关生育费用的，要依据《劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知》，要求其所在单位由原医疗经费渠道负担相关开支。

四、探索建立源头维护机制，进一步完善政府与工会联席会议制度、劳动关系三方会议制度和全面推行工资集体协商制度，在行业工资协商协议书中明确规定职工应享受生育保险待遇。应当注意的是，这种协议书报送人力社保部门审查后，将具有和集体合同一样的法律效力，企业须据此履行。

五、相关部门应加强对女性劳动者特殊权利保护的宣传教育。提高用人单位的法治意识，督促其认真贯彻实施国家及各地区关于女职工权益保护方面的法律法规；强化女性职工的维权观念，引导其既要遵守国家的相关法律规定和用人单位合法的管理制度，也要及时适当地行使法律赋予的权利，维护自己的合法利益。

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