风险点1：劳动者与其他用人单位建立双重劳动关系，用人单位解除劳动合同

实践中，劳动者与其他用人单位同时建立劳动关系，用人单位要求解除劳动合同的，是以“对单位完成工作任务造成严重影响”为理由终止劳动合同，还是以“经用人单位提出后拒不改正”为理由终止劳动合同风险防控：从举证角度看，前者比后者困难得多。”“严重影响”是一个非常抽象的概念，不容易证明。在实践中，用人单位很难提供相应的书面证据证明“严重影响”。因此，在实践中，用人单位可以要求劳动者限期改正。例如，雇主可以要求雇员在3天内提交其他雇主出具的书面解雇证明。劳动者拒不提交的，用人单位可以解除劳动合同。这种方式操作简单，证明容易

风险点二：对劳动者严重违反用人单位规章制度的理解和运用

在实践中，用人单位将规章制度中抽象的“严重”概念转化为操作性术语非常重要。发生辞退时，用人单位表示员工严重违反规章制度，员工表示没有违反规章制度，易引发纠纷的风险防控：用人单位应当根据本单位的实际情况确定“严重”标准，遵循制定、修改规章制度的民主程序，并向劳动者公布。例如，根据公司的实际情况，旷工3天属于“严重”违纪，一个月内一般违纪5次属于“严重”违纪，他应提前30天书面通知用人单位

风险防控：

在实践中，劳动者明确履行提前30天书面通知用人单位的辞职程序，但由于没有保留相关证据，一些雇主经常要求工人赔偿，因为他们没有提前30天书面通知雇主。因此，劳动者应当具备基本的证据意识，应当以便于证明的方式履行提前通知义务，如要求用人单位签字。用人单位不签字的，劳动者可以邮寄通知给用人单位，并保留相关回执

风险点四：用人单位应注意以下两点：一是用人单位是否为劳动者提供了专项培训费，对工人进行专项技术培训，约定服务期限；第二，注意提前通知日期风险防控：在第一种情况下，即使劳动者履行了提前30天通知的义务，仍有可能承担违约责任；第二种情况，提前通知的日期必须符合法律规定，否则用人单位不得同意解除劳动合同。擅自离职给用人单位造成经济损失的，用人单位可以追究劳动者的相关赔偿责任

风险点五：协商支付经济补偿金和劳动者事后禁止反悔的适用

风险防控：

在实践中，用人单位与劳动者往往就经济补偿达成协议。为避免劳动者在获得经济补偿后申请仲裁、提起诉讼的风险，用人单位和劳动者在签订协议时应当将经济补偿的规定告知国家法律，并在协议中告知劳动者依法可以获得经济补偿的数额。可以约定如下：根据法律有关规定，甲方（用人单位）应向乙方（劳动者）支付经济补偿金共计人民币XXX元。经甲乙双方平等协商，乙方同意甲方一次性向乙方支付XXX元的经济补偿，乙方自愿放弃与法定标准的差额

风险点6：解除劳动合同并不意味着解除劳动关系，但因劳动合同续签、延期和实际劳动关系的存在可能继续维持劳动关系的风险防控：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条第二款规定，因解除或者终止劳动关系发生争议，用人单位未证明劳动者收到解除劳动关系书面通知的时间的，劳动者主张权利的日期为劳动争议发生的日期。一般来说，有书面通知并送达的，劳动争议发生，仲裁申请期开始计算；如果没有书面通知，劳动争议就不会发生，劳动者可以随时维权，这将导致企业人力资源管理的不稳定。因此，劳动合同解除时，用人单位必须出具书面解除劳动合同通知并送达劳动者

风险点七：劳动合同期满后，劳动者仍在原单位工作，原用人单位无异议，但未办理劳动合同的终止或者续订。

风险防控：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意按原条件继续履行劳动合同。当事人一方提出解除劳动关系的，人民法院应当予以支持。其实，该解释默认了当事人双方不订立劳动合同的状态《劳动合同法》明确规定，建立劳动关系，不同时订立书面劳动合同的，应当在聘用之日起一个月内订立书面劳动合同。当司法解释的规定与《劳动合同法》的规定发生冲突时，适用《劳动合同法》的规定风险点八：用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，员工应申请支付指令

风险防控：

收到支付指令后如何与用人单位进行处理：（1）如果违约情况属实，支付应当在支付令期限内（15日内）支付，避免进入强制执行程序（二）对支付令有异议的，应当及时提出书面异议：依照民事诉讼法的规定，用人单位在法定期限内提出书面异议的，人民法院不审查异议是否成立，直接裁定终结监督程序，付款指令本身（3）提出异议的技巧：我们不能提出异议，如我公司目前财务困难，需要分期付款，更不能提出口头异议。对支付的金额或支付原因提出书面异议风险点9：用人单位单方面调整员工岗位或降低员工工资P>风险防控：

实践中，用人单位单方调整岗位或单方降低工资时，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，确认用人单位单方变更无效，或者劳动者可以以用人单位克扣工资为由要求用人单位支付经济补偿风险点十：劳动者不能胜任工作的，用人单位将调整其工作岗位P>风险防控：

在这种情况下，可以不经劳动者同意而变更岗位，属于用人单位的用工自主权。但是，如何认定劳动者不具备劳动能力，这就需要用人单位证明。另外，如果用人单位依法调整工人岗位，能否调整工人工资，使其适应新岗位？在这个问题上没有明确的法律。劳动和社会保障部《关于进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见》（劳社发[2000]2L号）提出，工资分配制度应实行“以岗定薪”、“以岗定薪”。因此，用人单位可以在规章制度或劳动合同中约定岗位调整后的工资调整