员工意外受伤的，如果属于工伤的，公司应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。认定为工伤后公司应当积极配合员工领取工伤待遇。如果不属于工伤的，则单位不用负责。

－－如何处理兼职员工？

案例：

刘某是某公司的财务总监，双方签订了为期3年的劳动合同。合同期限内，刘某又在其它公司找了一份兼职工作，每月只要请两天假去兼职单位工作，就可以得到一笔额外收入。刘某兼职一事很快被公司的人事经理黄某知道了，黄某认为：公司对刘某委以重任，并支付其高额劳动报酬，他应当尽职尽责为公司工作。刘某每月请假两天为其他公司提供兼职工作，必定会分散其完成本职工作的时间和精力。公司遂向刘某发出一份通知，要求刘某自收到通知10日内终止兼职工作，并向公司提交兼职单位出具的书面证明。10天后，刘某没有向公司提供相应的证明，公司据此解除了与刘某之间的劳动合同。

分析：

兼职是指劳动者与用人单位存在劳动关系的同时，与其他用人单位建立类似劳动关系的权利义务关系。我国劳动法并未完全禁止兼职行为，但作为劳动者而言，完成本职工作是其应尽的义务。然而，劳动者的时间、精力、体力都是一定的，担任兼职工作后对本企业的工作产生或多或少的影响在所难免。当兼职工作与本职工作产生矛盾时，《劳动合同法》第39条规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。

本案中刘某从事兼职工作的行为是明确的，公司提出限期改正的要求后，刘某仍未解除与兼职单位的劳动关系，公司适用“经用人单位提出，拒不改正”的规定与刘某解除劳动合同是符合法律规定的。结合本案，用人单位在适用该条规定与员工解除劳动合同时，应当注意几个问题：第一，用人单位应当对员工的兼职行为进行核实，并留存相关的证据。如果没有证据可以证明员工兼职，就不具有适用该条款的事实基础。第二，确定员工具有兼职行为，并对完成本单位工作任务造成了严重的影响，用人单位可以依据此条规定解除劳动合同。但从用人单位的举证责任角度考虑，“严重后果”是一个模糊的概念，要根据用人单位的具体情况和劳动者兼职的具体行为来综合判断。第三，存在兼职行为，但用人单位无法就兼职行为给本单位工作任务造成严重影响进行证明时，可以适用“经用人单位提出，拒不改正”的规定。正如本案中公司的做法一样，可以给劳动者一个合理的期限，要求该期限内提交停止兼职工作的证明，如果在限期内拒不改正，用人单位可以解除劳动合同。需要强调的是，用人单位对兼职行为提出改正要求是行使此项劳动合同解除权必不可少的程序。另外，需要提醒的是，本单位可以在劳动合同或者内部规章制度中事先明确员工的从业范围和违反规定的处理方式。出现违反规定的兼职行为，可以按照内部规章制度进行处理。

——转载2008年9月3日《中国劳动保障报》

《工伤保险条例》第十四条职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

（四）患职业病的；

（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；

（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。