一、招聘广告对单位有约束力吗

招聘广告的法律性质劳动合同的订立需要经要约和承诺两个阶段，双方当事人经过要约、承诺，意思表示达成一致，劳动合同成立。用人单位发布的招聘广告，其性质如何似乎存有争议，有人认为其为要约，而有人认为其为要约邀请。要约是指期望他人与自己订立合同的意思表示。而要约邀请则是期望他人向自己发出要约的意思表示。二者的区别在于：

1、要约是订立合同的必经程序，要约邀请则不是;

2、要约通常只能向特定的受要约人发出，要约邀请则不受此限制;

3、要约的内容应当具体明确，包含拟定立合同的主要条款，而要约邀请则不包含;

4、要约的目的是希望和他人订立合同，而要约邀请则是希望他人向自己发出要约。

简言之，要约与要约邀请之间最大的区别，在于要约人与要约邀请人的法律地位是不同的。招聘广告的法律性质应为要约邀请而非要约。即用人单位发出招聘广告后，并非具有受约束的地位，而是通过招聘广告吸引应聘者前来应聘，而公司则享有是否与应聘者建立劳动关系，以及与谁建立劳动关系的权利。但是，用人单位应该对于招聘广告中的承诺予以慎重。

二、用人单位如何发布招聘广告

1、招聘广告发布的信息应该真实《就业服务与就业管理规定》明确规定，用人单位招用人员不得提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告;用人单位违反该规定的由劳动保障行政部门责令改正，并可处以1000元以下的罚款;对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。而且，各地对于招聘广告的发布也都有明确的管理规定，如：用人单位公开发布人才招聘广告，应出具有关部门批准其设立的有效证明文件或营业执照以及其他相关证明文件，如实公布拟聘用人员的数量、岗位、条件和待遇等相关信息。广告经营者、广告发布者设计、制作、代理、发布人才招聘广告，应当依据有关法律、法规查验用人单位有关证明文件或者营业执照，核实招聘广告内容。对内容不实或证明文件不全的招聘广告，广告经营者不得提供设计、制作、代理服务，广告发布者不得发布。用人单位发布人才招聘广告，不得超出有关部门核准的经营范围或许可范围;广告发布者不得为超出业务范围或许可范围的用人单位或委托单位发布人才招聘广告等。

2、招聘广告的内容应该契合招聘岗位的需求《就业服务与就业管理规定》明确规定，招用人员简章应当包括用人单位基本情况、招用人数、工作内容、招录条件、劳动报酬、福利待遇、社会保险等内容，以及法律、法规规定的其他内容。此外，还包括报名的方式、时间、地点等。其中诸如报名的方式、时间、地点等注意事项通常而言并不具有法律上的意义，仅仅起到事实的通知作用。但是，尽管招聘广告是要约邀请，原则上对用人单位而言并不具有拘束力，但是招聘广告中的岗位信息以及应聘人员的基本条件等则是可能产生法律上的效力的。岗位信息实际上是确定人员招聘的前提条件，而且应聘者通常会针对招聘广告所公示的某个具体的岗位提出求职申请，因此，当企业经过面试甄选确定录用人员时，其岗位的确定原则上应该符合招聘广告的要求。

3、招聘广告中岗位职责的细化岗位职责问题，不仅关系到用人单位招什么样的员工、具体工作职责等问题，还是日后考核、解除劳动合同的重要依据。《劳动法》和《劳动合同法》都规定劳动者不能胜任工作是单位解除劳动合同的法定依据，因此在招聘广告中清晰表述岗位职责的要求，可以减少日后解除劳动合同的争议，降低单位人力资源管理工作的风险。