《劳动合同法》在企业商业秘密保护措施的规范方面有二点改变：

一是未提及脱密措施。那么《劳动合同法》出台后，脱密措施还能不能采取呢？的确受到了限制。

《劳动法》第三十一条规定“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”在此，法律规定“提前三十日以书面形式通知用人单位”是员工解除劳动合同的义务，用人单位与员工约定“提前六个月书面通知用人单位解除劳动合同”也不违反法律规定，因此采取脱密措施是可行的。

而《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”在此，法律规定“提前三十日以书面形式通知用人单位”则是员工单方面解除劳动合同的权利，也就是说员工只要提前30日通知用人单位就可以解除劳动合同，用人单位与员工约定“提前六个月书面通知用人单位解除劳动合同”容易被认为是一种“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”的行为，从而无效。因此在劳动者解除劳动合同程序规范发生改变的情况下，脱密措施的可操作性受到了质疑。

二是对竞业限制作了不同的规定。

其不同主要体现在以下三个方面：第一，明确限定了竞业限制的人员。原劳动法律法规限定为“掌握商业秘密的职工”，比较笼统而不确定。《劳动合同法》将竞业限制人员限定为用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员等三类人员，更加明确具体；第二，将竞业限制的最高期限由三年缩短为二年。竞业限制既是对劳动者劳动自由权利的一种剥夺，同时也是对社会资本的一种浪费，所以缩短竞业限制期限既有利于保护劳动者权利，又有利于发挥社会资本的效用；第三，对竞业限制人员的经济补偿作了不同规定。尽管原劳动法律法规和《劳动合同法》对竞业限制人员的经济补偿都作了规定，并且都明确规定用人单位仅约定竞业限制期限不约定给予劳动者经济补偿的，或者约定给予劳动者经济补偿但不履行约定的，竞业限制期限约定无效。但是二者在经济补偿给予方式和时间上仍有较大不同。原劳动法律法规规定，用人单位应当给予遵守竞业限制的职工一定数额的经济补偿，这里没有规定具体的给予方式和时间。

《劳动合同法》则规定，用人单位应约定在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，对给予方式和时间做了明确规定；第四，对竞业限制人员违反竞业限制协议的责任作了不同规定。原劳动法律法规允许用人单位与劳动者就劳动合同任何条款（当然也包括竞业限制条款）约定违约金，但未针对竞业限制条款专门规定用人单位可以与劳动者约定违约金。而《劳动合同法》则规定，用人单位可以约定由劳动者承担违约金的条款只有培训条款和竞业限制条款等两个条款，其他条款均不得约定由劳动者承担的违约金。应该说，《劳动合同法》关于竞业限制的规定与原劳动法律法规相比，更具有可操作性。