1968年出生的王伟(化名)是南京人。早在1998年7月1日，他就和南京某外事派遣中心签订了《外派员工劳动合同书》，约定派遣其到一家外国公司南京办事处工作。王伟这一去就干了10年9个月，这期间由于他的工作表现让各方都很满意，于是又多次和派遣中心续签劳动合同书，最后一期合同期限到2010年6月30日止。王伟在南京办事处工作5年后的一天，即2003年11月26日，南京办事处与王伟签订了一份保密性质的协议，该协议规定：王伟应当在任职期间及离职两年内保守公司所有可为其带来商业利益的秘密，并不得为个人私利实施侵害公司利益的行为。从一开始进南京办事处，到日后签订保密协议的漫长岁月中，享受高额薪水的王伟一直认为自己遵章守纪，尽心尽职地为供职单位效力，这也是他能长期呆下去的关键。

然而让王伟万万没有料到的是，2009年3月20日，南京办事处突然向他发出《解聘通知》，解聘的理由是王伟未能遵守规章制度，故意泄露公司机密谋取不当利益，给办事处造成重大损失，要求他退回办公电脑及备份业务材料，并答应支付其3月份的工资及相应的补偿金。王伟认为南京办事处解聘自己的理由是莫须有的，自然不服。结果，南京办事处以王伟迟迟不归还公司电脑及文件为由，于2009年4月17日通知派遣中心，表示将拒绝支付所欠王伟工资和解聘赔偿金。接着，派遣中心于4月20日单方面解除了与王伟的劳动合同。

派遣中心起诉员工遭反诉

同年5月11日，王伟向南京市劳动争议仲裁委员会申请裁决，南京市劳动争议仲裁委员会经审理，认为被申请人、即派遣中心单方解除与王伟的劳动合同，无正当理由，其行为构成违法。依据相关工资标准，裁决派遣中心支付申请人王伟经济补偿金198506元。

对此裁决结果，派遣中心不服，将王伟诉至南京鼓楼法院，请求法院判决其不支付赔偿金。法院受理案件后，依法将作为用人方的某外国公司南京办事处追加为第三人参与诉讼。

王伟认为，两单位在诉前诉后对和自己解除劳动关系所依据的事实和理由不一致，其解除劳动关系的所谓理由均不是法律认可的解聘员工的法定理由。南京办事处对于自己泄密的指控，纯属莫须有，缺乏证据及法律依据，严重损害了自己在行业内的个人信誉，导致自己至今未能再次就业，当庭提出反诉。

员工胜出获赔21万

今年9月16日，鼓楼法院经过前期对案件的质证和审理，对此案敲下了一审宣判的法槌。法院认为，派遣中心单方解除与王伟的劳动合同依据不足，缺乏法定理由，未能履行解除的程序性义务，且不能举证证明解除主张之理由，构成违法解除，理应承担法定赔偿责任。王伟主张派遣中心与南京办事处连带支付赔偿金，法院予以支持。王伟主张的月平均工资高于南京市2008年度职工月平均工资的三倍(即9023元)，经济补偿标准应按9023元计取11个月，故派遣中心与南京办事处应向王伟连带支付赔偿金等费用198506元以及王伟2009年3月工资9910.35元。王伟主张支付差旅费2579元，南京办事处函件中亦有相关出差费用的表述，但南京办事处及派遣中心在持有证据的情况下拒绝提供，所以对于王伟的陈述予以采信。从王伟的职业特征看，并未实行坐班，且王伟未提供证据证明加班事实，故其加班费的请求没有事实和法律依据。对于王伟的其它诉讼请求，法院不予支持。最终，法院判决派遣中心与南京办事处向王伟连带支付工资9910.35元、赔偿金198506元以及差旅费2579元，驳回王伟的其它诉讼请求。

法官说法

本案中，派遣中心根据用人方反馈的情况，看似对解除与王伟的劳动合同理由很充分，但法院为什么还要判其败诉呢?派遣中心在解除与王伟的劳动合同时，其援用的理由包括工作表现差、拒绝遵守合法要求、态度对立。不服从上级和管理层的指示，举止无礼、不忠实，总体上不具备从事其工作所需的能力等，但并不认为王伟的某一行为达到《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的、足以解除劳动合同的情形。

庭审中，派遣中心又称王伟未遵守规章制度，同时故意泄露供职公司机密谋取不正当利益，给第三人造成重大利益损失，但派遣中心和第三人提供的证据不足以证明王伟存在以上事实，亦未提供证据证明在单方解除劳动合同时已履行《中华人民共和国劳动合同法》规定的程序性义务。所以，派遣中心应当承担举证不能的不利后果。