其实病假工资的计算标准中还是要看你的因病请假的长短的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：

1、员工患病六个月以内的病假工资（又称疾病休假工资）：（1）连续工龄不满二年者，病假工资为前述计算基数的60％2）连续工龄满两年不满四年者，病假工资为前述计算基数的70％3）连续工龄满四年不满六年者，病假工资为前述计算基数的80％4）连续工龄满六年不满八年者，病假工资为前述计算基数的90％5）连续工龄满八年及八年以上者，病假工资为前述计算基数的100％。

2、员工患病六个月以上的病假工资（又称疾病救济费）：（1）连续工龄不满一年者，疾病救济费为前述计算基数的40％2）连续工龄满一年不满三年者，疾病救济费前述计算基数的50％3）连续工龄满三年及三年以上者，疾病救济费前述计算基数的60％。

员工转正怎么确定薪资

首先要看试用岗位与转正后的岗位是否一致，假如不一致，要按转正后的岗位工资起薪。

其次要看转正后的职务与应聘时的职务是否一致，假如不一致，要以转正后的职务工资起薪。

再次要看试用其间的表现是符合、勉强还是完全胜任转正后的岗位，要区别对待。以职级衡量的话，前两种类型在职等上区别，后者在级别上区别。

假如涉及在试用期不加福利的话，在转正后要一次性扣除其个人承担的部分，假如转正后要补发试用期差额工资的在转正后一次性补发。无任何变动，则按原定的转正工资发薪。

员工转正时假如员工对薪资有异议，应妥善处理，较好的办法是提前通知试用员工，以便于员工有个思考的过程；假如试用员工拒绝签约，公司可以辞退，因为在没签约前还是试用员工。假如在试用其间发现员工有隐瞒的行为（如职称、学历、工作经历等），视情况而定，严重的随时辞退，公司仍录用的以新资料的情况判断薪资水平，并退还试用期的差价。

《劳动合同法》第十九条【试用期】劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

第二十条【试用期工资】劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第二十一条【试用期内解除劳动合同】在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，国家规定门诊病假最多开几天根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月年以上十年以下的为九个月年以上十五年以下的为十二个月五年以上二十年以下的为十八个月十年以上的为二十四个月。