电子邮件、社交软件聊天记录等。

劳动争议中,如何有效提取电子数据

尽管电子数据具有复制的特性，但最初产生的原始数据依然有重要价值。有些电子数据的属性是无法通过复制得到的，如数据的形成时间和附带的权限，这些要素都会因为复制而发生改变。无论是劳动仲裁还是法院诉讼法官都要求当事人提交证据的原本以供质证，若电子邮件就不能是转发而来的；若聊天记录就不能是截取而来。第三方提供的电子数据可信度更高，这里的第三方是指可以掌握电子数据，但又不属于劳动争议纠纷的利害关系人。司法实践中，无论仲裁员还是法官，都青睐无利害关系的第三方提供的证据。以电子邮件为例，同样的电子数据，由gmail等第三方邮件服务商处提取的电邮内容可信度更高，被司法审判采纳的概率更高。

由于电子数据本身具有易篡改性，所以单独的一个电子数据，其证明力是极低的，被采信的可能性甚微。如果当事人取得了为数不少的电子数据，且这些电子数据之间可以相互印证，那么电子数据本身就可以实现一个自证的体系，那么其所证明的待证事实更容易为大家所信服。在司法审判中，此类的电子数据对于案件的走向有一定影响力。除此之外，在实现电子数据自证体系的同时，当事人也要积极收集其他形式的证据，如物证、书证、视听资料等，与电子数据形成一个证据链，以增强电子数据的证明力。

电子数据是否可以作为认定员工存在违纪行为的依据？

在实际操作中，违纪事实固定的证据最有效的是一些书证，如违纪员工本人签字确认的处罚单、保证书、违纪情况说明等；其次还会伴有一些视听资料或证人证言、第三方投诉等。电子数据理论上也可以成为认定员工存在违纪行为的依据呢。但在实际操作中，由于电子数据的特性，在证明待证事实上往往心有余而力不足。不过，将电子数据结合客观事实，证明员工存在违纪行为并非不可能。如证明员工存在旷工的，微信、微博等显示的员工旅游的照片，结合员工实际未出勤亦未请假的事实，时间吻合，那么在证明待证事实上的把握是很高的。所以电子数据是可以作为认定员工存在违纪行为的依据，但又不能仅凭借电子数据，否则会显单薄，对企业的员工处理操作造成不必要的不利后果。

电子数据是否可以作为用人单位与劳动者解除劳动关系的合法形式

电子数据是否可以作为解除劳动关系的合法形式，结合实际操作中常见的解除情形，这里分以下几种情况予以说明：

1、辞职。对于员工辞职，根据《劳动合同法》的相关规定，需要书面通知。所以此时如果劳动者通过电子数据，包括电子邮件形式，严格从法律上讲，通知的形式不合法，原则上并不必然导致法定结果(劳动关系解除)。当然如果公司认可的，则另说，这就涉及对电子数据的自认了。2、协商解除。顾名思义是双方就解除事宜达成一致，并就权利义务进行明确的解除类型。就此类解除模式，同样需要签订书面的协商解除协议，否则并不能有效实现协商解除的目的。所以，在这种解除情形下，电子数据同样不能取代书面协议。

3、过错性解除。这里是指员工存在严重违纪、严重失职等情形，用人单位采取单方解除的一种处理类型。过错性解除，法律并没有强制性规定企业必须通过书面通知的方式方可实现解除效果。在实际操作中，此时的决策权在企业，企业仅存在一个通知义务。换言之，只要能证明实际告知员工处理结果即可。企业通过快递、电子数据等实现通知亦可行。但要保证员工实际知悉为上。