去年3月，李大哥与一家钢铁公司签定了为期2年的劳动合同。合同中约定：李大哥的职位是销售部经理，月薪6000元，话费补助每月300元，出差补助每月1000元。今年5月份以前，公司一直按照合同中约定的标准向李大哥支付工资及各项补助。

6月初，为了规范管理，公司召集职工代表、公司领导，经过几轮协商，制定了新的规章制度，并组织公司员工培训学习。新制度对公司各项补助标准进行了调整，提高了话费补助标准，将原有的包干出差补助变更为按照出差天数计算。

新制度施行后，李大哥的工资发生了变化：话费补助由原来的300元涨到了500元，由于他当月没有出差，减少了1000元的差补。面对这样的调整，李大哥很不满意，要求公司继续按照劳动合同的约定发放工资，不能自行降低标准。

对此，公司答复说：公司在制定规章制度时征求了职工代表的意见，内容和程序符合法律规定，并且按劳取酬对每个员工都是公平合理的。公司之前疏于管理才造成了用工成本的增加和浪费，现在及时弥补管理中的不足不但有利于企业发展，对稳定员工工作也是一种保障。

公司和李大哥的观点看似都有道理。那么，当用人单位的规章制度与劳动合同出现冲突时，哪个更具法律效力呢？

法宝解密：

规章制度是用人单位对员工管理的依据，管理范围为多数员工的一般行为，是管理劳动权利义务的一般标准；劳动合同形成于劳动者与用人单位双方，是双方协商一致的结果，也是规范双方权利义务的特殊约定。

按照“特殊优于一般”的法律效力原则，用人单位与劳动者在劳动合同中的特殊约定其法律效力高于规章制度的一般规定。因此，在劳动合同与规章制度出现冲突时，应当以劳动合同的特殊约定作为劳资双方履行劳动权利义务的依据。

本案中，公司与李大哥在劳动合同中明确约定了工资待遇，包括每月1000元的出差补助，此约定是用人单位对李大哥的承诺，具有法律效力。规章制度对出差补助的新规定适用于未与公司就此达成协议的劳动者。因此，李大哥要求公司继续按照原标准发放工资是合法合理的。