[案例]

申诉人：高××

被诉人：××有限公司

申诉人高××于1987年7月30日被被诉人××医疗设备有限公司招收为合同制工人，双方订立了15年的劳动合同，申诉人在被诉人处下属的宾馆从事值班保卫工作。自1996年以来申诉人常有迟到脱岗现象，多次受到领导的批评教育，1999年5月4日申诉人在值班时被他人打伤，12月15日经劳动鉴定委员会鉴定为工伤伤残五级，被诉人支付了申诉人住院治疗期间的全部医疗费和工伤津贴。2000年2月25日晚宾馆发生治安事件，正在值班的申诉人接到报警后没有前去制止，事后负责人对其给予严肃批评，3月1日申诉人值班时间慌称家中有事打电话请假，却在酒店喝酒，被负责人查到，在负责人给予批评时拒不承认错误，被责令停职检查听候处理。3月2日申诉人酒后到警卫室将两部电话、茶杯、暖水瓶等物品摔坏，并对其他值班人员进行辱骂，严重影响宾馆管理秩序，造成极坏影响。3月3日被诉方负责人找申诉人谈话，申诉人拒不承认错误，顶撞领导。3月6日被诉人经职工代表大会通过，以申诉人违反劳动纪律经教育无效为由，解除其劳动合同。申诉人不服，于4月10日诉至劳动争议仲裁委员会。

申诉人高××诉称：被诉人解除申诉人劳动合同，缺乏事实依据，定性错误，处理过分严重，且申诉人属于工伤不能解除劳动合同，要求撤销被诉人解除劳动合同的决定，并按月发给伤残抚恤金。

被诉人××有限公司辩称：解除申诉人劳动合同，事实清楚，并严格按照《劳动法》第25条规定办理，程序合法，请求劳动争议仲裁委员会予以维持。对申诉人工伤待遇问题，被诉人可以按照有关劳动保障法律、法规和政策处理，为其落实工伤待遇，这一问题与本案无关。

劳动争议仲裁委员会经审理认为：申诉人多次严重违反劳动纪律，拒不接受批评教育，改正错误，影响了被诉人正常的工作秩序，被诉人依法解除其劳动合同，适用法律得当，程序合法，应予以支持。但申诉人因工伤残五级，被诉人未按照有关规定支付其一次性伤残补助金是错误的，应当纠正。根据《劳动法》第25条第2款，以及《企业职工工伤保险试行办法》第24条第1款规定，遂作出如下裁决：（一）维持被诉人解除申诉人劳动合同的决定；（二）被诉人支付申诉人一次性伤残补助金430×16个月=6880元，并按申诉人本人月工资的430×70%=310元的标准按月支付其伤残抚恤金。

[评析]本案是一起劳动者因工伤伤残后不服用人单位解除劳动合同引起的劳动争议案件。主要涉及以下法律。一、关于劳动者因工伤伤残后严重违反劳动纪律用人单位能否解除劳动合同的问题。《劳动法》第29条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（一）患职业病或者因工负伤被确认为丧失或者部分丧失劳动能力的；……”是指不得以劳动者患职业病或者因工负伤被确认为丧失或者部分丧失劳动能力为理由解除劳动合同；若劳动者患职业病或者因工负伤被确认为丧失劳动能力后，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，用人单位是可以依据原劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见的通知》（劳部发[1995]309号）第30条规定的“劳动法第二十五条为用人单位可以解除劳动合同的条款，即使存在第二十九条规定的情况，只要劳动者同时存在第二十五条规定的四种情形之一，用人单位也可以根据第二十条的规定解除劳动合同。”本案中申诉人在工作中多次发生脱岗现象，单位负责人对其多次提出批评教育无效，更为严重的是在单位负责人责令停职检查期间，酒后闯入警卫室摔坏公物、谩骂单位领导和其他职工，造成了恶劣影响，影响单位的正常工作秩序，申诉人行为是属于严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的行为。因此，劳动争议仲裁委员会依法维护被诉人解除申诉人劳动合同的决定是正确的。

二、关于劳动者因工伤伤残后严重违反劳动纪律被用人单位解除劳动合同的待遇问题。根据1998年12月30日山东省劳动厅《关于工伤职工违纪被解除劳动合同工伤待遇问题的批复》（鲁劳发[1998]340号）“因工致残鉴定为五至六级的职工因违纪被解除劳动合同后，其伤残抚恤待遇问题，在国家未作统一规定前，可暂由原企业按月发给其本人工资70%的伤残抚恤金。”的规定，被诉人在解除申诉人劳动合同后，应当按月发给申诉人本人工资70%的伤残抚恤金。