【案例简介】

海云公司是一家餐饮公司。王红17岁进入该公司工作，是一名在该公司有着二十多年工龄的员工。2002年，王红40岁，她再婚生了一个儿子。不曾想，孩子却患有先天性脑瘫，需要王红长期照料。产假休完后，王红向公司说明其特殊情况并恳请能够休长假；公司考虑到王红情况特殊，特批王红休两年的长假。

2004年11月30日，王红两年长假期满，于是王红又返回了工作岗位。

2004年12月1日，该公司开始全面实行劳动合同制度改革。

公司经理跟王红说，按照上级公司的规定，像你这样长期请假的人，公司只能跟你签订一年期的劳动合同。

经理从抽屉中拿出一张手写记录稿，示意了一下即所谓上级规定，并没有让王红细看。王红恳请经理看在她20多年在该公司工作的情面上，考虑让她与其他员工一样签订五年期劳动合同。经理解释说，为了顾全大局暂且与王红签订一年期劳动合同，待合同期满再续订五年期的。王红听信经理之言，在一年期的劳动合同上签了字。

2005年年底，在王红与该公司的劳动合同期满前30日，经理正式通知王红：依据约定，一年期劳动合同已满，30日后劳动合同自行终止不再续订。

王红得到这一通知，跟单位几经协商未果，遂在2006年年初以公司经理在签订劳动合同时对其欺诈威胁为由，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。但由于王红无法举证证明经理的欺诈行为，劳动争议仲裁委员会以王红当时自愿在劳动合同中签字为由裁决王红败诉。

【案例评析】

就本案而言，其所涉及的问题从《劳动合同法》的角度分析，至少有这样三个方面：

第一，涉及规章制度问题的内容；第二，涉及欺诈订立劳动合同问题的内容；第三，涉及初次实施劳动合同制，订立无固定期限劳动合同问题的内容。

规章制度是用人单位运作的最基本的规则，是实施管理的基本手段。我国《劳动法》第四条规定：用人单位应当建立和完善规章制度，保障劳动者行使权利、履行义务。

但是，规章制度的制定并不是用人单位随意制定和使用的。按照上世纪80年代中期国务院颁发的《职工代表大会条例》的规定，用人单位规章制度需要经职工代表大会审议的，尤其是涉及职工切身利益的那些规章制度必须有职工的参与。

在上述案件中，经理以“上级规定”为由拒绝与王红签订更长期的劳动合同，显然，是没有足够根据的。在处理此案的过程中，后来经调查发现经理所称“上级规定”，实际上只是一个会议纪要即经理参加上级组织的“贯彻执行劳动法，实施劳动合同制度”的会议记录。很显然，这样的会议记录并非规范性文件，是不具有执行效力的。

后经调查，上述“上级规定”，是在该公司正式签订了劳动合同以后的两个月才下发了正式文件。文件规定：实施劳动合同时，员工正在长期休假且不能上班的，签订为期一年的劳动合同。

就王红的情况来看，实施劳动合同时刚好休假期限已满并开始上班。所以，该规定对其是不适用的。由此可见，经理的做法确实有欺诈之嫌疑，至少在操作上是不规范的。

值得注意的是，从即将实施的《劳动合同法》的规定看，经理所说的“上级规定”是不能成为该单位规章制度而适用的。该公司应当把所谓的“上级规定”按照法定的程序制定为本单位的规章制度，之后方能正式实施劳动合同制度。

《劳动合同法》问答

单位怎样制定规章制度才有效？

《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

劳动合同法的这个规定体现了现代社会的工业民主原则，这应当成为所谓现代企业制度的一个特征。简言概括此条规定，那就是：劳动规章制度“共决权”。

理解这条规定，需要注意把握这样几个方面：

第一，正确理解劳动规章制度的含义。

建立规章制度是用人单位的义务。法律规定，用人单位“应当”建立和完善劳动规章制度。应当即义务性规定，用人单位没有建立和完善劳动规章制度则是违法行为。从法律的角度看，用人单位没有劳动规章制度是无法运行的。

用人单位的规章制度不能是“整人”的。常言道“无规矩不成方圆”，以往用人单位的管理者多把劳动规章制度理解为针对劳动者而“整肃纪律严厉惩罚”的手段。按照劳动合同法的规定，用人单位的劳动规章制度应当“保障劳动者享有权利、履行义务”。也就是说，劳动规章制度应当为劳动者行使其劳动权利和履行劳动义务提供便利，而不是相反即设置阻碍。例如：保障劳动者为保护其合法权益与用人单位进行平等协商的权利，保障劳动者受到用人单位处分的申辩权利等。

第二，内容主要有两个方面。

劳动合同法的此条规定不是针对所有的用人单位规章制度而言的，这里指的只是那些“劳动规章制度”和涉及职工切身利益的重大事项。

劳动规章制度具体说来主要包括：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等等。除了这些劳动规章制度，还有“涉及职工切身利益”的重大事项。这些重大事项往往是那些劳动规章制度没有涵盖的内容，如用人单位裁减人员、职工股权等等，这样的重大事项都是涉及职工切身利益的。

第三，建立和完善劳动规章制度的程序。

建立和完善劳动规章制度的动议一般来说由用人单位经营管理者提出。当然，用人单位工会组织或职工也有权动议建立和完善劳动规章制度。

制定、修改或者决定劳动规章制度及涉及职工切身利益重大事项动议提出后，应当提交职工大会或职工代表大会讨论，由其提出意见、建议或方案。

根据职工大会或代表大会的意见、建议或方案，用人单位与用人单位的工会组织或职工代表进行协商，意见一致后确定下来。规章制度确定下来尚不能立即生效，按照法律规定，劳动规章制度或重大事项的决定还必须向全体职工“公示”。未经公示的劳动规章制度对职工没有约束力。

工会或职工认为正在实施的劳动规章制度存在一定的问题，以至于影响到了职工合法权益了，他们可以动议对劳动规章制度进行修改。用人单位与工会组织或者职工代表平等协商一致，确定新的劳动规章制度。

特别提示

《劳动合同法》确立了“保护劳动者合法权益”的宗旨，并且在法律的具体规定中体现得比较深入。比如：将劳动法典规定的劳动合同必备条款中的“违约责任”、“劳动纪律”等等全部取消了；明令禁止要求劳动者出具任何形式的“担保”；劳动合同法几乎赋予了劳动者单方解除劳动合同的绝对权利；等等。因此，用人单位人力资源管理必须转变理念，从所谓的劳动者与用人单位“隶属性”劳动关系转变为“平权性”。

用人单位只有尊重劳动者的权利，营造民主公平的氛围才能真正实现劳动关系的和谐稳定。“管卡压”的管理时代应当随着劳动合同法的实施而终结。“人力”是资源，而“人”是生产力的最活跃的因素，只有尊重“人”才能充分发挥“力”的作用。