如果公司想裁员，部门经理可以要求公司给予相应的经济补偿

裁员条件

劳动合同法>第41条列出了经济裁员的法律条件。一是按照企业规定进行重组破产法。由于破产法已经修改实施，企业破产需要向法院提出破产申请，法院将裁定企业执行破产法规定的重整程序。通过债权人会议和企业破产管理人的相关程序，企业可以经济地裁员。因此，这一条件的适用不会引起很大争议，很少有关于这一问题的劳动仲裁和诉讼

劳动合同法规定的第二个条件是用人单位生产经营存在严重困难。由于法律和有关规定没有对“生产经营严重困难”作出法律解释，许多企业钻了这个法律“漏洞”。当然，这是否一个“漏洞”可以讨论。但是，在实践中，企业一般在裁员时引用这一条件，不向职工发放任何“生产经营严重困难”的书面材料，并将这一条件应用于大规模裁员

第三个条件是企业在改变生产后需要裁减人员，重大技术创新或业务模式调整。但是，适用该条件有相关的先决条件，即双方必须事先协商。如果谈判失败，他们可能被解雇。如果企业未能提供证据证明其已与员工进行了相关谈判，则企业可能存在程序缺陷并产生法律后果。因此，这也是法律风险的原因之一。

最后一个条件是，由于订立劳动合同所依据的客观经济形势发生重大变化，劳动合同无法履行。。事实上，这是立法上的技术问题。因为法律在这个问题上采用了列举的方式，同时，法律也不可能列举所有的条件，因为有些条件是在实践中产生的，而且当时的立法无法预测发生的可能性。为了法律的严谨性，本综合条款规定了

裁员程序

“如果需要减少20名以上或20名以下的员工，但占企业员工总数的10%以上，用人单位提前30天向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工意见，并向劳动行政部门报告裁员计划后，可以裁减职工”，本条规定了裁员数量和程序要求。实际上，通常会召开裁员动员会议或裁员简报会。所有人员都必须参加会议。至少下岗人员需要参加并签到，并向与会人员发送相关文件。在程序上，需要注意的是，与解雇一样，需要提前30天

程序正义才能产生实质正义，企业需要严格防范这一问题。同样，向劳工局报告裁员计划的问题也存在争议。这是批准还是备案？报告应该采用什么方法？如果劳动行政部门不签字怎么办？这些问题需要劳动行政部门作出解释。在相关问题明确之前，企业需要谨慎

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