随着社会主义市场经济逐步深入发展及劳动者法制意识的不断提高，劳动者与用人单位间因劳动合同解除所引发的纠纷不断增多。用人单位注重内部管理，强调用人自主权，而劳动者则更关注自身合法权益的保护，双方利益的冲突导致纠纷时有产生。

劳动合同的解除，是指劳动合同订立后，尚未完全履行完毕之前，由于某种原因使一方或双方提前消灭劳动关系的法律行为。主要有协商解除与单方解除两种形式。日常生活中，较易引起纠纷的主要是单方解除，其中又以用人单位单方解除较为多见。《劳动合同法》第39条规定的用人单位单方解除权属于民事权利中的形成权，系指在法定或约定的情形下，用人单位可以不经劳动者同意，无需预告即可单方解除劳动合同的权利。用人单位作出解除合同的意思表示一经到达劳动者，劳动合同即告解除。用人单位依法行使解除权，一般无需支付任何经济补偿。实践中，用人单位以劳动者严重违反规章制度或劳动纪律为由单方解除劳动合同的情况最为多见。因解除劳动合同系消灭劳动权利义务的行为，此举将对劳动者个人及其家庭产生较为严重的后果和影响，故在此类案件的审理中，应当从严掌握，必须符合程序正当、内容合法的要件要求。

一、程序正当

1、规章制定程序。《劳动合同法》第四条明确规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。该条对用人单位规章制度的制定程序进行了规范，防止用人单位滥用其自主管理权，利用规章制度侵犯劳动者权益。只有依据民主、正当的程序制定的规章制度，方才符合法律规定，才能作为用人单位行使单方解除权的依据。案件审理中，尤其需要审查用人单位是否将规章制度告知劳动者。一旦用人单位没有履行告知义务，该规章制度不得作为单方解除的依据。

2、权利行使程序。单方解除权作为形成权，用人单位必须将解除劳动合同的意思表示(解除劳动合同通知)送达劳动者，对此，用人单位负有举证责任，否则该解除权并未生效，劳动合同并未解除。另外，为发挥工会对用人单位的监督制约作用，《劳动合同法》第43规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十二条对此也进一步明确，如果用人单位未按照前述规定事先通知工会，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。

二、内容合法

1、规章制度必须合法有效。首先，用人单位制定的规章内容不得违反法律、法规的规定，凡违反法律法规的规章制度不产生法律效力，对劳动者无约束力。其次，用人单位应对严重违反规章制度的情形进行客观化、标准化。《劳动合同法》仅规定严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但是现行法律法规及相关司法解释对于严重并未作具体界定和解释，带来了司法实践中操作上的困难。应当对用人单位的权利进行必要限制。用人单位应当根据本单位的实际情况，在规章制度中添加明确的可以解除劳动合同的条款或明确规定何种违纪违规情形属于严重违反规章制度，将其客观化与标准化。而不允许用人单位在事先没有规章制度或规章制度没有明确规定的情况下，滥用其自主管理权，对严重进行肆意解释。再次，客观化、标准化的情形应当符合一般意义上的严重程度，解除条款的内容应当具有合理性。例如用人单位雇用劳动者的目的是希望利用劳动者的劳动，为自己创造价值，若劳动者旷工或者给用人单位带来经济损失，将使用人单位的追求价值的合同目的无法实现，该情形即可认为符合严重程度。如若劳动者的违规行为明显较轻，并未达到一般意义上的严重程度，即使规章制度有明确规定，该规定也因不具有合理性和对劳动者不公平而无效。

2、用人单位应当充分举证，这也是此类案件的审查重点。用人单位的举证应当分两个层次。首先，用人单位应当足够审慎并充分举证证明劳动者存在违反规章制度的事实。劳动者存在违规行为，是用人单位行使解除权的事实基础。如无充分证据证明劳动者违规，用人单位的解除权犹如无根之木，无从谈起。其次，用人单位应当进一步证明该违规行为符合规章制度中关于用人单位可以单方解除劳动合同的情形。并非劳动者的任何违规行为都可以解除合同，只有符合规章制度中可以解除劳动合同的具体情形，用人单位方具有单方解除权，可以解除劳动合同。