案例一：淡季放假也得发生活费

每到冬天，对吕某所在的公司来说，属于生产淡季。在2014年的冬天，为减少开支，虽然吕某等职工并不愿意，但公司还是决定只留少部分人在公司维持基本工作运转，其余包括吕某在内的大多数员工被放假3个月。

被放假的日子里，公司并没有向员工们支付过任何费用，吕某等人曾向公司索要。可公司认为：劳动报酬自然是以劳动为前提，你们在放假之后没有提供劳动，因此也就无权获取报酬。

律师点评

公司在职工放假期间不发放任何费用的做法是错误的。

一般来说，劳动者获取劳动报酬，的确是以向用人单位提供劳动为前提，未付出劳动则无权要求用人单位支付劳动报酬。但在特殊情况下，劳动者即使没有提供劳动，也可以获得劳动报酬或生活费。

《工资支付暂行规定》第12条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准，支付劳动者工资;超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准，若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。其中的按国家有关规定办理，通常是按照不低于最低工资的70%至80%，向劳动者支付生活费直到复产、复工。因为吕某等被放假是由于公司原因造成的，也就意味着公司在第一个月应当按劳动合同，向他们支付工资，此后则必须支付生活费。

案例二：借放假让离职应付赔偿金

李某与公司的劳动合同中约定：任何一方，如在合同期内违法解除劳动合同，都必须向对方支付10万元违约金。

2014年2月，公司因经营方向调整，李某不太适合新岗位的工作需要。为让李某辞职，而又无需承担违约金，公司使出了歪招：让李某回家待岗，且只发放生活费。

李某虽对公司的目的心知肚明，但在赌气半年后，还是不得不与公司协商解除劳动合同。而面对李某要求支付被放假期间经济补偿的请求，公司却拒绝了。

律师点评

公司应当将李某被放假期间，纳入支付解除劳动合同经济补偿金的范围。

一方面，公司让李某被放假，明显属于拒绝提供劳动条件。据《劳动合同法》规定，对未按照劳动合同约定，提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。而该法第46条中指出：劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

另一方面，公司让李某被放假，明显也属于变相违法解除劳动合同。《劳动合同法》规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍，向劳动者支付赔偿金。该法还指出，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，支付半个月工资。

案例三：待岗的时间不能抵年假

胡某与公司签订的劳动合同中约定，其担任公司文员，月工资3600元。2014年9月，因公司分管办公室工作的副总，想安排其外甥女接替胡某的位置，便将其调往车间上班。因遭胡某坚决反对，该副总遂让胡某回家待岗，等候公司处理。

一周后，经公司老总出面干预，胡某重新回到原岗位上班。可当事后胡某提出休5天年假时，却被公司拒绝，理由是其被放假期间没有工作，应当折抵年休假。

律师点评

公司不得将被放假的时间，折抵胡某的年休假。

《职工带薪年休假条例》规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。也就是说，胡某至少应享有5天的年休假。

《职工带薪年休假条例实施细则》规定，不享受年休假或不再安排年休假的情形限于：累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月及以上的;累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月及以上的;累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月及以上的;国家规定的其他不享受年休假的;累计一年内待岗3个月及以上职工。很明显，胡某遭遇被放假导致的未能上班，并不在其列。更何况造成胡某被放假的责任完全在于公司，而与胡某自身无关。