口头通知劳动者待岗属于合法行为，但劳动者有权要求用人单位支付工资。停工、停产在一个工资支付周期内的，按劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，支付工资不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，支付生活费。

员工招聘虚拟管理的风险是什么

企业对员工招聘实施虚拟管理虽可简化企业人力资源管理的作业性工作，但如忽视其风险分析及防范，不仅无法给企业带来预期的优势和效益，还可能让企业蒙受损失。

1、外包业务单位选择的风险。

我国已经出台了一系列有关劳动关系的法令法规，对劳动关系的性质以及人力资源管理活动的合法范围作了一定的规范和界定。但我国目前却没有相应的完善的法律法规去规范外包行业的运作，而提供外包服务的专业招聘机构与委托企业所掌握的信息是不对称的，外包商比委托企业更了解自己的资信、真实的技术实力、人员实力等，并有可能向企业提供不充分或不真实的信息。因此，企业需要花费大量的时间和资金对外包业务单位的情况进行比较、分析和选择。

2、与外包业务单位沟通障碍的风险。

企业需要的是能融入本公司企业文化的合适员工，因而员工的招聘工作是繁琐和严格的。但招聘的虚拟化可能会因为外包业务单位与企业之间在文化意识和基本管理理念上的不同，使得外包业务单位与企业存在对人才要求的理解上的偏差，从而使招聘进来的员工与公司价值观不完全一致，无法很好地融入企业的文化中，影响其正常工作的完成。

3、网络测评带来的人才判别风险。

利用测评可以了解一个人的个性、技能或职业知识等，可提高人才使用的效率。许多的统计研究发现，个性因素与特定职业绩效间的相关程度很低，它对于我们认识或培训可能是有用的，但对于雇佣员工来说却可能并不适合；而技能测验或职业知识测验已愈来愈多地被证明对于工作绩效有较高的预测力。所以在招聘中更重要的是要了解应聘者是否具有相关的职业技能。而利用网络进行测评，一方面由于应聘者与招聘方没有面对面，难以判定被测试者是否就是应聘者本人，所以可能存在应聘者为了得到工作而弄虚作假的现象；另一方面，测试题目以网络传输，可能使得越来越多的人对其进行研究，从而使测试结果失去真实性。这两种情况都会影响对应聘者判断的准确性。

4、招聘成本的回报风险。

事实上，考虑员工虚拟招聘的成本，不仅应包括企业的直接支出费用（即直接成本、内部成本、外部成本等），还要考虑员工招聘的机会成本。而机会成本往往被忽视，但实际上却是最大的一笔费用。它包括招聘到一名合适于招聘职位的员工能给公司所创造的效益；如果招聘到的员工不适合企业的要求，则有可能带来的经济损失、管理费、办公费、员工试用期薪酬、培训费及另找一名员工所需要的招聘费等。在招聘的虚拟管理中，更可能由于公司与专业招聘机构的沟通障碍或者观念差异，使得机会成本大大上升，从而增加企业用人的成本风险。

如何防范员工招聘虚拟管理风险

1、选择好招聘业务外包单位。企业在选择外包单位时，要慎之又慎，选择专业、诚信度高的招聘服务机构，在签订服务合同时，对双方的权利和义务要有明确规定，以免发生纠纷。国家相关管理部门应及时制定和完善法律政策环境，使得外包过程有章可循、有法可依，对外包商本身的综合能力进行跟踪评估。

2、对外包招聘过程进行实施、管理与监控。企业要通过内部分析和评估，结合自身状况界定招聘的具体需求、对招聘员工的具体要求及对招聘工作的要求。此环节最好有外包专业招聘机构的协作，双方加强沟通，认真交换意见，对企业的员工需求状况进行分析，确定适合本企业实际状况的外包招聘服务类型及需要的招聘服务内容。在外包专业招聘机构为企业提供外包招聘业务服务时，企业的高层管理者要对服务的实施过程加以监控，并对实施过程中产生的问题和不足及时予以修正和改进。

3、加强与外包招聘业务机构之间的沟通，降低机会成本。沟通的意义是传递与理解。由于众多的原因，如后天的教育、生活习惯和社会环境的影响，不同的人形成了各自不同的思想观念和价值尺度。在企业与外包招聘业务机构之间同样如此。因而企业与外包招聘机构间应加强沟通，诚实面对，不臆测，更不以自我为中心，要加强双方的信息交流。只有这样，才能避免沟通造成的对人才要求理解上的偏差，在价值观念上达到高度统一，为企业选聘到合适的人才，同时也降低了招聘的机会成本。

《工资支付暂行规定》第十二条

非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。