员工返聘是对已经到达退休年龄的劳动者再次聘请。但退休员工不属于劳动部门管理，因此不能签订正式的劳动合同，签订的是劳务合同，适用的是民法典中关于合同的约定，而不是劳动合同法。

一、未签订书面劳动合同的过错原则具体适用的注意事项

1.注重审查劳动者的工作岗位和职权范围

现实生活中，劳动者根据自身情况，考虑从事工作的市场供求和获利情况、工作岗位及其本人在公司的级别和职责，以及劳动合同约定的违约金等多种因素影响，故意或过失不与用人单位签订书面劳动合同的现象是大量存在的。特别是一些企业的管理人员和特殊岗位员工，例如本案中的人事经理，以及人事档案管理员等，熟知劳动法关于未签订书面劳动合同应支付二倍工资的规定，他们可利用自身条件不与用人单位签订书面劳动合同，或者隐匿隐藏书面劳动合同，以便在日后发生劳动争议时获取二倍工资，司法实践中这类情况不在少数。

因此，分析未签订书面劳动合同的成因时，要注重审查劳动者的工作岗位、职责范围、职权优势等工作状况，分析此岗位的劳动者可能存在的职务便利情形，比对用人单位的管理制度以及用人单位与其他员工书面劳动合同的签订情况，再综合证据和案情，进而确定没有签订书面劳动合同是否系基于劳动者自身原因所致。必须清晰地认识到，劳动者并非一定是劳动关系的绝对弱势方，劳动者的道德风险也是处理此类案件必须考量的因素之一。

2.未签订书面劳动合同系用人单位原因所致是适用二倍工资的前提要件

《劳动合同法》实施之前，因与劳动者不订立书面劳动合同的违法成本极低，不少用人单位故意拖延签订甚至根本不与劳动者签订书面劳动合同，在追索劳动报酬或经济补偿金等纠纷中，用人单位便可以不存在劳动关系为由进行抗辩，导致劳动者的损失难以计算，劳动者的权益无法切实获得保护。因此，为了提高书面劳动合同的签订率，规范劳动用工市场，明晰劳动关系中双方的权利义务关系，劳动合同法创设了二倍工资补偿条款。其立法本意是一种双向保护，并不是单向地保护劳动者一方。

二、退休返聘是劳动关系还是劳务关系

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”因此，劳动者达到法定退休年龄以后或依法享有养老保险待遇或领取退休金后，与用人单位之间建立的已不再是劳动关系，而是劳务关系。企业聘用退休人员的，不构成劳动法意义上的劳动关系，只成立民法意义上的劳务关系。

1、劳动合同是劳动者与用人单位签订的合同，合同内容必须对社会保险、劳动保护等内容进行规定，体现了劳动法对于劳动者的特殊保护，用人单位无故解除劳动合同时应支付经济补偿金等。而退休人员再就业所签订的协议不属于劳动合同，双方签订的聘用协议主体平等，所有的内容由双方协商确定，不再受国家特殊保护，用人单位无故解除协议时也无需支付经济补偿金。

2、从社会保险关系上看，员工退休前已经购买了社会养老保险，退休后便开始享受养老保险待遇。如果退休人员再就业与单位存在劳动合同，那么单位必须再次帮其购买保险，我国社保机构不接受一个退休员工一面享受养老保险，一面又继续购买工伤保险。退休人员再就业的如与用人单位之间形成的是劳动关系，则意味着退休人员与在岗人员无区别，那么我国制定的相关退休制度形同虚设。这样操作对用人单位也是不公平的。

3、劳动者劳动年龄在法定年限届满之后，也是劳动者劳动年龄的终止之时，退休人员重新受聘，在工作岗位上付出的劳动，应享有获取报酬的权利，同时其已经享受社会保险待遇，领取了退休金，国家已保证其老有所养，因此退休再就业的，不应在划入劳动关系中，不应在受《劳动法》、《劳动合同法》的调整，双方应当属于劳务关系。

三、退休返聘人员解聘有赔偿吗

用人单位与劳动者解除劳动关系时，除法定情形外,应当给予一定的劳动经济补偿，但是聘用单位与返聘人员解除关系时，则不享有此经济赔偿。退休的员工不再属于劳动部门管理，不能签订正式的劳动合同,所以不能依据我国《中华人民共和国劳动法》第二十八条执行。发生争议的，若属于劳动争议仲裁委员会受案范围的，其应予受理。