1995年10月8日，戚通过招聘考试，在某市**商场文具部任文员。双方签订了书面雇佣合同，合同规定“雇佣期为3年，包括1995年10月10日起的试用期，试用期内的工资为每月400元”。齐先生上任后，表现出色，受到周围销售人员的一致好评。1996年7月4日，**购物中心公开从该协会招募了50名女推销员。7月7日，该商场解雇了30名女售货员，理由是试用期不符合就业条件。齐先生收到了商场人事部发出的终止劳动合同的书面通知。当天下午,齐某到商场询问,人事部门负责人出示了招聘女销售人员的条件,1995年10月,女销售人员要求身高165厘米以上(含165厘米),齐某身高仅162厘米,，这自然不符合本文的要求。但当时商场即将开业,他怕招不到合适的人员。齐在笔试和面试中除了身高以外，其他各方面都表现出色。商场决定招聘齐先生为销售员。但现在商城已经招到了足够的合格销售人员，应该解雇戚。戚反对并上诉当地劳动争议仲裁委员会，要求用人单位在受理案件后履行原劳动合同，仲裁庭对原合同及当时**购物中心的招聘条件进行了审查，认为试用期为用人单位与员工通过相互理解和选择约定的不超过6个月的考察期。一般来说，对于第一次改变职位或工种或重新就业的员工，可以约定试用期，但根据《劳动条例》确定，试用期不得超过6个月。在本案中，被告和申诉人没有明确约定试用期的长短，最多只能考虑6个月。齐实际工作了9个月。根据法律规定，应认为戚的试用期已于4月10日到期，某市**商城在7月份以不符合劳动条件为由终止劳动合同，这是违法的；同时发现商场招聘的女销售人员试用期后的工资为600元/月。申诉人同意免除被告的违约赔偿金。据此，仲裁庭作出如下裁决：（1）a市**商城与Qi签订的劳动合同继续有效，双方继续出差；（2）某城市的**商城补发齐的工资差额，共计600元，为期三个月。【案例分析】本案涉及的法律问题是劳动合同中对试用期的约定以及试用期不符合录用条件的认定。中国劳动法规定，试用期可以在劳动合同中约定，最长不得超过6个月。这说明建立劳动关系的双方在签订劳动合同时有权协商确定试用期，但是否约定试用期只能由双方协商，不得强制。试用期不是劳动合同的必要组成部分，而是一项可选条款。本条款的无效必然导致整个劳动合同的无效。在本案中，Qi与某市**商城签订的劳动合同规定了试用期，这本身并不一定会导致本案纠纷的发生。问题是，尽管齐和某城市的**商城就试用期达成了一致，但他们没有就试用期的长短达成一致。如果双方在合同出差期间没有发生争议，且未约定具体时间，则此问题不影响劳动合同；一旦发生争议，双方将对试用期的长短产生争议。劳动争议仲裁委员会解决此类争议通常有两种方法：一种是确认没有试用期，另一种是假定试用期为6个月。一般来说，劳动合同不能因为试用期不明确而被判无效，因为这不利于保护劳动者的利益。劳动争议仲裁庭在审理本案过程中，推定试用期为6个月。由于劳动合同实际履行了9个月，超过了试用期。雇主以雇员在试用期内不符合雇佣条件为由终止劳动合同的决定无效，不予支持。双方应继续履行劳动合同，以达到保护齐的合法权益的目的。通过对该案例的分析，寻求劳动合同的劳动者和用人单位应该吸取一些经验教训，使劳动合同合法有效。（1）试用期协议关系到劳动关系的存续。经双方自愿协商一致，方可在劳动合同中约定，不得强制执行。否则将被视为无效条款