据兰州晨报报道自2008年新的《劳动合同法》颁布实施以来，各地基层法院受理的劳动争议类案件出现了高发态势。其中，因“不签无固定期限劳动合同”或“签订无固定期限合同后中途被解聘”引发颇多争议。很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。而用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。

法律界人士指出，无固定期限劳动合同的“无固定期限”仅是指没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。因此此类合同并非“铁饭碗”、“终身制”，只要出现法律规定的条件或者双方约定的条件，无固定期限劳动合同同样能够解除。

专家说法

主持人：劳动争议案件呈现出高发态势，部分是由于《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》的实施，赋予了劳动者更多的权利。这对于长期积累的劳动争议案件有一个释放作用。其中，与“无固定期限劳动合同”有关案件的日益增多，成为争议类型出现的新特点。

嘉宾：(贾立军)可能大多数劳动者，对于无固定期限劳动合同的概念还比较陌生，甚至会产生误解，以为无固定期限劳动合同就是“铁饭碗”、“终身制”，一经签约就不能解除。由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，担心可能给企业带来巨大的管理成本，因而想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。

嘉宾：(王牮)其实，“无固定期限”指的是“无确定终止时间”，关键在“无确定”上，即劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。

主持人：请介绍一下法律规定的可解除“无固定期限合同”情形有哪些。

嘉宾：(杨兴民)首先，要具备这样3个主要条件，才可以签订无固定期限劳动合同：

1、劳动者在该用人单位连续工作满10年的；

2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的(即需满足“双十”条件)；

3、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有该法规定的用人单位解除条件情形而续订劳动合同的。另外，作为用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，法律将视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

嘉宾：(贾立军)合同签完了，也并非一劳永逸，可以高枕无忧了。根据2008年9月18日国务院公布实施的《劳动合同法实施条例》规定，在符合以下14种情形之一的条件下，无固定期限劳动合同同样可以解除。在这里，我个人认为法律这样规定，其宣传意义远大于其现实意义，目的就是宣传无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”！

14种情形为：

(1)用人单位与劳动者协商一致的；

(2)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

(3)劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

(4)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

(5)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

(6)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；

(7)劳动者被依法追究刑事责任的；

(8)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

(9)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

(10)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

(11)用人单位依照企业破产法规定进行重组的；

(12)用人单位生产经营发生严重困难的；

(13)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

(14)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

嘉宾：(王牮)以上14种情形分别属于过失性辞退、非过失性辞退和经济性裁员三种类别。(2)至(7)情形属于过失性辞退，只要出现，企业便可以即时解除劳动合同，不需要事先通知员工，也不受该法第42条规定的，对患职业病、负工伤的职工，以及在孕期的女职工等不得解除劳动合同条款的限制，而且企业无需因此向被辞退员工支付经济补偿金；(8)至(10)情形属于非过失性辞退，则受到“42条”的限制，而且企业需向员工支付经济补偿金；(11)至(14)情形属于经济性裁员，除受不得解除劳动合同条款的限制外，企业还需向员工支付经济补偿。此外，此类人员若属法定的优先留用人员，企业在裁员时必须优先保留。

主持人：这样看来，如果用人单位为规避对老员工的义务，完全可以用“家法”将其拒之门外。难道对用人单位就没有任何约束力吗？

嘉宾：(贾立军)从某种程度而言，可以这么理解。因为劳动合同的说法是从国有企业开始招收合同工时出现的。那时，凡需要劳动合同的根本不可能是“铁饭碗”。虽然新的《劳动合同法》第一次把体制内的国家机关和事业单位纳入《劳动合同法》的范围，可谓拉开了对这些一正式就业就有“铁饭碗”单位的用工制度改革的序幕。不过，对于一般用人单位和用工者而言，只要提前一个月通知，用人单位确实可单方面以出现上述任何一种情况为由解雇员工。但在许多情形下用人单位负有要向员工支付经济补偿金的法定义务。

嘉宾：(杨兴民)当然，无固定期限合同的规定对企业而言,想随便辞退员工也要付出很大的代价。因为该法规定，用人单位的规章制度不能违反法律、法规的规定，损害劳动者的权益。规章一旦违反法律法规就无效。不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。

嘉宾：(王牮)诸如用人单位“迟到一次就开除”的规章条款，就不会被法院支持。还有“打瞌睡”这类规章制度，要视劳动者的岗位来区别，如是保安人员，打瞌睡就是很严重的过错；如是办公室文员，就不是严重过错，不能因此被解雇。这些规定也会促使企业在细化完善规章制度上下工夫。度身定做的具有可操作性的规章制度可以肩负为企业管理保驾护航的使命，真正做到为成功者锦上添花、给失落者雪中送炭、让创业者防患未然。如案例1中的曹芳，在工作中多次发生数据录入的错误，但曹芳屡教不改。此外，她还拒不参加税务部门对财务人员的业务培训，这种行为严重违反了单位的规章制度。而案例2中的李凯，触犯刑律被判处有期徒刑，虽然执行的是缓刑，但仍是刑罚的一种，公司与其解约完全符合法律规定。这两名当事人遭辞退自然是不可避免的。