一、单位变更劳动合同员工不同意应该怎么做

当单位变更劳动合同主体时，员工可以采取以下措施：

1．了解变更情况：员工应该及时了解劳动合同主体变更的具体情况，包括新主体的基本情况、变更原因、变更后的权利义务等。

2．与新主体协商：员工可以与新主体进行协商，了解新主体对于原合同的履行情况、是否有调整或重新签订合同的意向等。在协商过程中，员工可以提出自己的诉求和意见，争取维护自己的合法权益。

3．重新签订劳动合同：如果员工同意与新主体继续履行劳动合同，可以与新主体重新签订劳动合同。在签订新合同时，员工应该认真阅读合同条款，确保自己的权益得到保障。

4．解除劳动合同：如果员工不同意与新主体继续履行劳动合同，可以与原单位解除劳动合同。在解除劳动合同时，员工应该注意解除合同的程序和条件，确保自己的权益不受损害。

二、单位变更劳动合同如何合法认定是否合理

1．变更的可预测性。一般理解，如原合同中有关于如不胜任合同约定岗位要求可变更的岗位事先已列举，合同变更即是合理合法的。如合同已列明开发部不胜任调至车间、维修部、物流部、后勤部、办公室等。当然如此列举不可能穷尽所有岗位和工种，只要变更后的岗位基本适合劳动者应该说变更便是合理的。

2．个人能力和工作表现是否胜任岗位。开发部、策划部要求员工具有创新能力，知识结构不断更新。市场部、销售部要求员工具有市场开拓能力、沟通能力。技术部要求员工具备专业知识、严谨认真。如果开发部员工知识老化，销售部员工长期无销售业绩，技术部员工总是频繁出技术事故，无疑岗位调整是必须的，是合理合法的。

3．合同变更是企业经营实际必需。市场瞬息万变，在劳动合同中明确界定或列举“经营需要”的内容不太现实，在仲裁具体案件时应考虑岗位调整是否是经营实际所必需。老产品淘汰，新产品上市，老员工不适应新产品推广，经培训后仍不适应岗位要求；外地业务需求量大人员不够，公司总部本地业务有限，业务员有富余，将多余人员调至外地；办公室冗员过多加以裁减，调至生产一线，显然都是经营实际必需。业务调整的合理性表现为技术更新、产品更新、市场变化、客户需求变化等，由此引发的岗位调整也是合理合法的。

4．所变更岗位与原来岗位具有相关性。如销售部经理调至普通销售员岗位，技术部主任调至普通技术员岗位等，对于保留员工就业仍具可操作性。一般来说调整后的岗位比调整前岗位技术难度、工作压力、工作要求、考核指标都相应简单容易得多，所以相应调整岗位一般情况下也属合理。当然，岗位变更带来工作压力、工作强度的增加也应提高工资待遇。

三、单位变更劳动合同的形式有哪些选择

变更劳动合同，必须采用书面形式。并且变更后的劳动合同文本需要由用人单位和劳动者各执一份。劳动合同变更是指经用人单位与劳动者协商一致后，变更合同中的工作任务、时间、地点、报酬等重要的合同条款。