那些创建于上世纪八十年代以前的管理理论，由于研究对象和时间、空间的变化，使原有的管理效能在环境带来的主体巨变的过程中正逐渐下降。如何管好80后，成为一个时髦而又棘手的话题。

这对已有的管理方式是一个挑战。新浪HR总监段冬说，80后更多地希望主管在自己关心的事情上做安排，他所关心的事情是工作是否有更多的挑战性，自己是否能对工作提出更多的想法。在培训中，我们能发现，80后更愿意提问，更喜欢挑战主管的想法，这是80后比较突出的情况，而更多70人只是接受和遵循规则而已。

有点嚣张、有点叛逆、有点张狂、有点狂躁很多人这样认识80后。张扬自我、挑战传统、富有激情80后因这些名词而与众不同。这样的个性也造就了80后不同于其他年代人的职场特点。

前几天和一个80后MBA毕业生聊天，他说以前的工作不是自己所喜欢的，所以才读MBA，希望读完MBA后能做自己喜欢的工作，证明自己的能力。这是很多80后的普遍想法，他们希望在有限的时间内做自己喜欢的事情，并在短期内取得一定的成就，把成就感和幸福感结合在一起。段冬说。

因为更渴望成功，80后更容易遭受挫折。有数据显示，80后相比与其他年代的人，心理健康问题更为严重。多种因素使得80后面临更严重的心理问题，而有效减轻这个问题的一个关键，就是让80后能正视现实，降低期望，去掉浮躁。

在新浪网关于你认为80后最欠缺及最需要的是什么的调查中显示，挫折和磨练成为票数最为居高的选项。因此，越来越多的企业，在80后员工开始工作之初，就有意让他们经受磨练，去掉浮躁，来更现实地面对工作的真实。

一些公司做过很多测试，让80后把薪资、发展、企业文化、对主管的能力认同等按照自己最关注的顺序排序。在薪资方面，80％以上的人把其排在后面，少数人会选择排在前面，但很少有人把薪资放在中间。他们最看重的，是对行业和工作的热爱；其次，是职业发展。他们对事物的判断更多地是源于自身的需求。这点也是80后不同于其他群体的一点。段冬提到，我们新浪做过内部的调查，发现员工关心更多的还是上级的认同和个人的成就，排在第三位的才是金钱。当他得不到成就感和信任时，他才会寄托这种更现实的东西。这也对部门主管提出了更高的要求。

在大会上认可他的意见，在实践中实施他的好想法，在80后看来这都是很大的激励。同时，创造一个能够自我激励的环境，让80后觉得在这样的环境里发挥自己的能力是让他高兴的事情。如果员工加了两天班，你给了他五百元的加班费。他只会认为这是他应该得到的。真正的激励是你给他女朋友或太太买礼物，这种激励会比给他现金更有效，他觉得自己是在一个受尊重的空间里工作。段冬说，主管们应该学习多种激励员工的方式。想尽办法，关注80后的个性化需求一直是新浪所关注的。

80后员工流失率高是当今大多数HR头痛的问题。80后的工作意向并不强，大多数人都抱着试着看的态度，他们甚至并不担心失业，这也是无数啃老族出现的主要原因。工作对80后的重要性正逐渐下降。要不要忠诚成了管理80后的一个严峻的问题。除了自身的价值观外，企业的一些做法也成为影响80后员工忠诚度的重要因素。很多企业引入竞争机制，竞争固然好，但到处是规章制度，一切皆淘汰机制，造成员工无所适从以致不拿企业当家，尤其是不安分的80后，他们通常把离开作为最好的解决方式。

当你把两个指头指向别人的时候，3个指头在指向自己。当每个人在抱怨说公司怎样的时候，应该同时想想自己是否主动地为公司的发展做了贡献，是否主动地跟主管提出了自己的想法，这恰恰是员工在企业里应尽到的责任。我们首先强调责任再说忠诚，盲目的忠诚是不需要的。段冬说，每年公司都会让招聘总数的40%的毕业生提前到公司实习。在实习的过程中，让80后们意识到，只有在整个公司的工作流程中承担相应的责任，不断努力，才能达成下一个期望的结果。责任的意识，是在学生实习期间，新浪就不断传输的重要内容。通过对实习生的职业辅导，帮助潜在员工认识并认同责任及个人的价值，以使其重视承诺，忠诚于职业。我们不强调员工要忠诚于企业，而是强调他要忠诚于这个职业。所谓企业的忠诚度，对于80后来讲，个人职业的发展空间比企业本身更重要。所以，他只有忠诚于职业才能忠诚于企业，他才能发挥自己的潜力。