现实中,集团公司调动子公司的员工属于常见的现象。其中,涉及到三个主要法律问题:
第一,集团公司将子公司的员工调至其他关联公司,对劳动者来说,这种调动法律本质是旧的劳动关系的解除、新的劳动关系的建立。基于公司发展的需要,集团公司经常将一个子公司的员工调至另一个子公司。多数情况下,子公司会执行集团公司的意志,职工本人也会服从调动,不存在争议问题。但是,关联公司之间虽然具有控股与被控股、上级与下级的关系,但是它们都是独立的法人,都是独立的用人单位,不能将它们用工资格混为一体,全部统一在集团公司的名下。审判实务中,应严格界定劳动者与它们之间劳动关系,并以此作为认定当事人享有权益、承担责任的基础。
第二,如职工不服从调令,集团公司能否进行强行调动。劳动关系一经建立便受法律保护,任何一方当事人均不得随意解除或变更劳动合同。不论是用人单位,还是用人单位上级集团公司在未与职工协商一致的情况下,非经法定事由,均不能单方解除或变更劳动合同。本案中的集团公司,如与职工协商一致,是可以将职工调至其它子公司或关联企业的。因为,这种调动本质上属于新旧劳动关系的解除与建立,只要用人单位与劳动者协商一致即可,法律并不禁止。但是,如职工不服从集团公司调令,集团公司应尊用劳动者的意愿,不能进行强行调动;否则,便侵害了劳动者的合法权益,属于违法行为。这一原则同样适用于用人单位。只有这样才能保护相对弱势一方的劳动者。
第三,职工不服从调动,用人单位是否因此取得单方解除劳动关系的权利。从我国的《劳动法》和《劳动合同法》的规定来看,解除劳动合同方式主要有:双方协商解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除三类。其中,用人单位单方解除劳动合同,在立法上采取法定主义,即法律无明文规定,用人单位不得单方解除劳动合同。《劳动合同法》第39、40、41条采取列举的方式列举了用人单位可以单方解除劳动合同的3大类13小类情形。除此列举的情形之外,用人单位无权单方解除劳动合同。现实中,一些用人单位以职工不服上级单位调动为由,单方解除劳动合同,或者通过拒绝劳动者到单位上班的方式,变相解除劳动合同。这些行为都是违法行为。依据《劳动合同法》第87条规定,应当向劳动者支付是经济补偿金2倍的赔偿金。
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