汪斌（江西省贵溪）

我国的国有企业改革，至今已有二十多年，在这二十多年的历程中，取得了巨大的成就，积累了极其宝贵的经验，但同时也遇到了许多困难，并成为国企改革的瓶颈问题制约着改革的进一步深入。从1998年开始，我国众多国有大中型骨干企业要求用三年左右的时间初步建立现代企业制度，并在2010年之前建立较为完善的现代企业制度。面对这一重大课题，未来九年国企改革的任务将更加艰巨，本文仅就改革企业人事制度，建立符合现代企业制度要求的人力资源管理新机制进行初步的探讨。

一、人事制度改革在建立现代企业制度过程中所处的地位和意义

实践证明，国有企业要真正走出困境，建立较为完善的现代企业制度，不仅要有“资产的变革”，还要有用人机制（人事制度）的变革，以更加充分的调动企业最重要的生产要素——人的创造性，这是国企建立现代企业制度过程中不可回避的问题，这一方面的改革同时也将成为今后九年国企改革的关键环节。

1．改革人事制度的外部环境

随着社会主义市场经济在我国确立，资源配置市场化，使得国有企业在用人机制上和其他企业一样面对的是劳动力市场，国有企业也要从劳动力市场中获取所需要的劳动力，并充分地开发和利用这一资源，有效地激励和保持所拥有的资源，市场并不因为你姓“国”而会有所区别。然而现实当中的很多实际情况，不能不引起我们的重视，改革开放以来，国有企业的人才流失问题越来越普遍和严重，在一定意义上这种人才的流失比国有资产流失所带来的负面影响更大。造成这一现象的原因正是企业用人机制的落后、人事制度改革的严重滞后，劳动力资源的市场化是国有企业所要面对的客观现实，也就是说国有企业人事管理制度同样要符合市场经济的客观要求。

2．改革人事制度面对的问题

从当前国有企业管理模式的现状出发，我们可以大致把企业员工分为经营者、管理者、专业技术人员和普遍劳动者这样四个类别，用简单的概念说明这四者在企业生产经营中所处的地位可以这样表述：经营者决定企业的命运；管理者决定企业的效率；专业技术人员决定企业的生命力；普遍劳动者决定企业的产出。这也同时说明一个企业的生存和发展是离不开“人”这一重要因素的，然而当前国有企业面对的客观问题是经营者不能从市场中获取，高素质的人才（优秀的管理者和专业技术人员）严重流失，普通劳动者与非国有企业员工相比工作效率低下。这一现状使国有企业参与市场竞争的能力大为削弱，同样也使国有企业建立现代企业制度的难度加大。

3．改革人事制度的目标

从国有企业在我国所处的地位来说，是关系国计民生的重要支柱。这在世界各国都是一样，由于国有资产的重要性和国有企业所从事经营领域的重要性，决定了其所拥有员工的素质应该高于其他企业，他选择员工的条件和标准也同样应该比其他企业更为严格，使其拥有最优秀的经营者、最高效的管理人才、拥有最高技术水平的专业技术人员、具有最高自觉性和创造性的普通劳动者队伍。只有这样，国有企业才能在市场的竞争中不致落伍，并在竞争中逐步地发展壮大，通过管理科学化保证国有企业在国民经济中的主导地位，发挥国有经济的支柱作用。

二、建立符合现代企业制度要求的人事管理制度

国有企业长期在计划经济时代形成了其相对固定的人事管理制度，其用人模式、激励手段也大多一成不变，从而使国企人事管理机制近乎僵化，要真正适应当前市场竞争的客观环境，建立较为完善的现代企业制度，这种原有的人事管理制度必须从根本上进行改革，建立高素质企业经营者队伍、管理者队伍，专业技术人员队伍和普通劳动者队伍。

1．建立企业经营者市场

一个企业经营者的好坏往往决定一个企业的命运，如何选择优秀的企业经营者，同样必须立足于市场。也就是说，企业经营者的选择既不能靠行政部门，也不能依靠权威部门，而只能靠市场——经营者市场，国有资产的所有者只有在市场上才能选择到适合国有企业的经营者，这就要求国家要形成一个经营者市场，同时企业内部也可以利用自身条件并充分利用社会资源建立符合企业特点的内部经营者市场，为第三产业的发展积蓄经营者人才。这里必须特别指出的是，要形成有效的经营者市场，离不开深化体制改革，同时不断壮大非国有经济，通过实践产生一大批非国有企业的经营者群体，从而形成竞争的涵盖多种经济成分的经营者市场。

为什么仅仅在国有企业自身范围内很难形成经营者市场呢？这是由国有企业自身的性质决定的，国有企业是代表政府经营国有资产，政府必然要通过国有企业实现其既定目标，国有企业的经营者也只能以政府的偏好作为自己努力的方向，而这又往往和企业追求利润最大化相悖。同时，国有企业的经营成效也需要通过市场竞争才能进行客观的衡量，在同一行业中用同一效率指标的形成可能在非国有企业中产生。因此，只有形成一个涵盖各行业的企业经营者市场，才能为国有企业选择优秀企业家创造先决条件。

2．吸引和拥有高素质的人才队伍

企业管理者决定企业的效率，换句话说也就是管理人员是经营者管理思想能否得以贯彻以及经营决策是否科学的重要环节，这直接关系到企业管理能否实现科学化。专业技术人员队伍决定企业的生命力，企业能否在市场竞争中取得优势地位在很大程度上取决于专业技术人员的创造力。因此这两部分人也成为市场竞争的焦点，“市场竞争在一定程度上是人才的竞争”说明的正是这样一个问题。

国有资产和国有企业经营领域的重要性决定了其所拥有的人才必须优于非国有企业，因此他们所应享受的待遇也应高于非国有企业的同类人员，但现实却恰恰相反，这个问题看起来是个分配问题，其实同样是个用人机制的问题。美国人本主义心理学家马斯洛的需要层次理论在非国有企业得到了有效运用，但在国有企业当中却没有得到重视，这并非是国企的管理者们不懂马斯洛的理论，而是没有使用这一理论的基础，其根本原因就在于国有企业人事制度的僵化，用人机制缺乏科学性，论资排辈现象严重，没有科学合理的业绩评价体系等，这就是大批的国有企业高素质人才的流失直接原因。因此只有从根本上改革国有企业的人事制度，才能使国有企业真正成为国民经济的栋梁，才能为国有企业建立现代企业制度奠定坚实的基础。

3．正确对待企业普通劳动者

在企业中，大多数是普通劳动者。在政治学意义上劳动者是企业的主人，包括各类企业中的劳动者；但在经济学意义上，企业的主人是企业的所有者，也就是说企业的员工既不是企业的主人，也不是企业的责任人，仅仅是企业中劳动要素的承担者——劳动者，在这一点上所有企业的劳动者是没有差别的。在市场经济条件下，国有企业和非国有企业对员工的要求也应该是一样的，即要求他们完成自己的工作任务。即使是员工参与企业的管理也是现代管理理论与实践的需要，其目的是实现更有效的管理，各种类型的企业都鼓励员工参与管理，这与所有制和意识形态是没有直接的关系，要说国企的员工和非国企的在这方面有何区别，也仅仅是国有企业的员工在参与管理问题上做得应该更好。

人事制度的改革是一个系统工程，改革的是用人机制，目的是使国有企业焕发青春的活力，国有企业建立完善的现代企业制度离不开“以人为本”这一中心，良好的用人机制是国有企业搏击市场的资本，国有企业现今拥有的任何优势都必须以人才的优势去实现其根本目标。