【案情回顾】

2011年5月1日，李某与某公司签订《劳动合同书》。《劳动合同书》中无年终奖的明确约定，在第九条第三款约定：“甲方(某公司)有权根据本单位的规章制度对乙方工作行为决定奖励或惩罚。”2012年12月，某公司以李某于2012年8月8日假期满后，直到2012年11月未到岗为由，向李某发出了《解除劳动合同通知书》。2012年12月7日，双方办理了离职交接手续。李某主张某公司向其支付当年度年终奖金。某公司称双方没有关于年终奖的约定，实际运作中是根据老板个人意愿支付，金额比较随意，并提交了《员工手册》予以佐证。李某称年终奖每位员工都会发放。另外，某公司支付了李某2011年奖金10000元。

【律师说法】

本报记者采访了广东**律师事务所的郑**律师、周**助理，两位分析认为：本案的焦点在于年中离职的员工是否享有当年度的年终奖金。解决案件的关键是判断“年终奖”的属性问题。

年终奖，是用人单位根据自身的经营状况通过其内部规章制度规定或劳动合同约定方式或其他方式，在一年年终对劳动者为单位工作发放的奖金，因此年终奖从狭义讲是一种奖金，从广义讲属于工资性的劳动报酬。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第三、四、七条的规定，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，包括奖金;奖金包括生产奖;生产奖包括年终奖(劳动分红)等。因此，年终奖也是属于工资的组成部分，属于劳动报酬的范围。

针对本案，李某与某公司之间存在劳动关系，某公司提交的《员工手册》有年终奖的规定，且某公司也向李某发放了2011年度年终奖。可见，年终奖属于李某工资的组成部分。

接下来需要讨论的，是年终奖的发放规则，以及离职员工和新进员工是否有权获得当年度的年终奖的问题。

发放年终奖并非用人单位必须承担的强制性义务，年终奖的发放要遵循“约定优先”原则。现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，而是将奖金发放的自主权更多交给了企业。实践中，用人单位可以在事前说了算，也就是说可以在劳动合同约定或者规章制度中规定。但是，如果没有事前的约定或者规定，那么产生争议后单位就不能单方说了算，需要根据事实情况进行判断，当然有可能需要按比例支付。

关于“员工年底或发奖时在职与否”、“在本单位工作是否满一年”能否成为年终奖发放条件，目前确实存在不同观点。我们认为，用人单位不能以内部规定排除在这一年中作出过劳动贡献的员工获得年终奖的权利，如果劳动合同中约定了“年终奖”或是用人单位已制定发放年终奖的具体办法，在员工已按劳动合同和单位的规定完成了自己的工作职责的情况下，单位就应贯彻同工同酬的原则，按比例向员工支付当年的年终奖。

最后需要说明的问题，是关于年终奖争议的举证责任。年终奖支付审理的依据主要还是企业的规章制度，企业应就年终奖的具体发放条件、发放形式、发放金额等方面承担举证责任。如果用人单位否认有年终奖的约定，则员工应当就其与单位之间存在年终奖金的约定或者单位有相关的规定举证，否则其请求一般不能得到支持。

以本案为例，李某与某公司之间存在劳动关系，某公司提交的《员工手册》有年终奖的规定，且某公司也向李某发放了2011年度年终奖。但某公司未就年终奖的标准及发放条件进行举证，因此按照公平原则、参照2011年的标准，某公司应当按照李某2012年实际出勤支付其2012年度年终奖5833元(10000元/12个月×7个月)。法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条之规定，作出判决：某公司支付李某2012年度年终奖5833元。