劳动争议处理

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关于劳动争议处理制度改革的建议

（一）设立仲裁与诉讼程序分轨制

由于我国实行的是仲裁前置制度，对于仲裁裁决，只要一方当事人不服，就可用诉诸法庭的方法使其失效，因此劳动仲裁的作用受到相当的局限。在这方面我们可以实行分轨体制，即“裁、审分轨，各自终局”的体制。在劳动争议调解机构、仲裁机构和审判机构并存的国家，未能和解的当事人不愿或调解机构调解不成的争议案件，可以由当事人在申请仲裁和提起诉讼之间自由选择其一：申请仲裁的不得再提起诉讼，且仲裁裁决为终局裁决；已提起诉讼的就不得再申请仲裁。其中，诉讼实行两审终审制；仲裁则有一裁终局而两裁终局两种主张。双轨制的设置比“一调一裁两审”的体制更加合理。

（二）确认劳动争议仲裁时效

对于“劳动争议发生之日”与“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日”的关系：《关于贯彻执行若干问题的意见》（劳动部1995．08．04颁布实施）85．“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。劳办发〔1994〕257号文件：“知道或者应当知道其权利被侵害之日”是指有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期，或者根据一般规律推定权利人知道自己的权利被侵害的日期，即劳动争议发生之日。还有《企业劳动争议处理条例》第二十三条第二款规定“当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。”从上面我们可以看出劳动争议申诉时效的起点规定不是很明确。这些极有可能造成时效的起点很难确定和把握。相应的会造成劳动争议案件的受理上出现一些问题。

所以我们可将一方当事人对另一方当事人的意思表示明确表示异议之日，确定为仲裁时效的起点。这样一来，在实践中就会出现仲裁时效起点后延的现象，由于仲裁时效期限很短（仅60日），因而法律允许仲裁时效起点后延，这样对仲裁申诉人有利，实质上对劳动者有利。但是，如果对仲裁时效起点后延不作限制，在实践中就会导致仲裁时效起点长久甚至无限后延，这就不利于促使权利被侵害当事人尽早申请仲裁。所以立法中还有必要规定权利保护的最长期限，以限制仲裁时效起点后延。

劳动争议处理制度的特点

1、有特定的争议内容

只有围绕经济利益而发生的企业劳动权利和劳动义务的争议，才是企业劳动争议；凡是在企业劳动权利和劳动义务范围之外的争议，都不属于企业劳动争议。如企业因财务问题、营销问题以及员工的股份分红问题而发生的争议就不属于企业劳动争议。

2、有特定的争议当事人

企业劳动争议的当事人就是也只能是企业劳动关系的双方主体，即一方是企业管理者及其代表，另一方是企业劳动者及其代表。只要也只有劳动者及其代表与企业管理者及其代表之间通过集体合同或劳动合同建立了劳动关系，他们才有可能成为企业劳动争议的双方当事人。只有发生在企业劳动关系双方主体之间的争议，才是企业劳动争议。

3、有特定的争议手段

争议手段是指争议双方当事人坚持自己主张和要求的外在表达方式。企业劳动争议的手段不仅包括劳动者的怠工、联合抵制排工等方式，也包括企业劳动关系双方主体经常使用的抱怨、旷工、工作周转、限制产量、工业意外事故

以及工业破坏活动等方法。这些便构成了企业劳动争议特定的手段。