（一）事实劳动关系界定及其表现形式实践中，事实劳动关系实际上是相对于劳动法中劳动合同所调整的劳动关系而言的，界定事实劳动关系必须把握劳动合同所调整的劳动关系的实质。因此，事实劳动关系应当是指相对于劳动合同所调整的劳动关系而言，双方当事人在建立劳动关

（一）事实劳动关系界定及其表现形式

实践中，事实劳动关系实际上是相对于劳动法中劳动合同所调整的劳动关系而言的，界定事实劳动关系必须把握劳动合同所调整的劳动关系的实质。因此，事实劳动关系应当是指相对于劳动合同所调整的劳动关系而言，双方当事人在建立劳动关系或变更劳动关系时，不符合劳动合同成立的形式要件（一般表现为没有签订劳动合同），但双方在实际工作中已经形成隶属性的劳动关系状态。

事实劳动关系主要有三种情形：一是无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系；二是双重劳动关系而形成的事实劳动关系；三是无效劳动合同而形成的事实劳动关系。

但实际上，对无效劳动合同法律已有明确的规定，审判实践中，是按照劳动合同无效来进行处理的，并没有按照事实劳动关系处理。而双重劳动关系尽管我国劳动法原则上不承认其合法性，但实践中仍然是按照双重劳动关系来处理的，就对此做出了规定。因此，审判实践中，所指的事实劳动关系主要是无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系。

无书面劳动合同而形成的事实劳动关系一般又分为两种：一种是自始未订立书面劳动合同；另一种是原劳动合同期满后，用人单位和劳动者未以书面形式续订劳动合同，但劳动者仍然在原单位工作。

（二）目前实践中对事实劳动关系的审理依据

1、1995年施行的《劳动法》第98条规定：“用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。该条尽管没有明确事实劳动关系，但也没有否定其效力。

2、目前，实践中处理事实劳动关系较为直接的依据是，原劳动部在1995年8月4日发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第82条规定，用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。这两条对事实劳动关系案件的劳动仲裁提供了法律适用依据。

3、2001年4月30日施行的《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第1条规定，劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷，也属于劳动争议的范围，如果当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，向人民法院起诉的，人民法院应当受理。同时，该《解释》第16条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。该司法解释对确定履行或解除事实劳动关系提供了依据。

从上述规定来看，我国承认事实劳动关系是一种劳动关系，即将事实劳动关系明确列入劳动法的调整范围。

（三）对解除或终止事实劳动关系的经济补偿金问题

1、对自始未订立书面劳动合同的事实劳动关系，用人单位提出解除事实劳动关系的，劳动者有权请求经济补偿金的问题。

2、对原劳动合同期满后，劳动者仍然在用人单位继续工作的，根据劳动和社会保障部劳动工资司的答复。在这种情况下，解除事实劳动关系，应当支付经济补偿金，并按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）之规定处理。即按以下三种情况处理：①如果劳动者因本人原因提出终止该事实劳动关系，用人单位可不支付经济补偿金；②一方提出终止该事实劳动关系，并与对方协商一致的，用人单位应当根据劳动者在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，不满1年按1年计算，最多不超过12个月的工资；③用人单位提出终止劳动关系，劳动者不同意的，视为用人单位单方面解除劳动关系，用人单位应按劳动者在本单位的实际工作年限（不受“12个月”的限制），每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，不足1年的按1年计算。这个答复成为了实践中适用的依据。