1、工人是否加班，应由谁承担举证责任

加班是指在规定的工作时间以外继续工作。举证责任是指当事人应当提供证据证明自己的主张，否则应当承担不利后果。在民事诉讼中，举证责任一般基于谁主张谁提供证据的原则，即提出请求的人必须证明请求的合理性，否则将得不到法律的支持。劳动争议案件的举证责任并不完全符合民法中谁主张谁提供证据的原则，而是规定了部分举证责任应由用人单位承担。《劳动争议调解法》第6条规定：“如果发生劳动争议，双方应负责为其索赔提供证据。如果与争议事项有关的证据属于雇主的控制和管理，雇主应提供；如果雇主未能提供，则应承担不利后果。”

付款暂行规定规定：“用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，保存至少两年备查。工资支付记录表主要包括用人单位名称、劳动者姓名、支付时间、支付项目和金额、加班工资金额、金额等应付新台币，扣除的项目和金额，实际支付的金额，等“

因此，员工因加班与用人单位发生劳动争议的，可以向仲裁委员会申请，要求用人单位提供工资单，以证明员工的工资是否包含加班工资。如果有加班工资，公司应提供加班工资的计算依据嗯。在实践中，劳动仲裁委员会或法院也会根据案件或当地法规要求单位提供相应的考勤表，因为工资的支付通常是根据考勤情况进行的。如果考勤记录表明员工加班，而雇主没有相反的证据证明加班无效，则员工的索赔应得到支持。部门经理记录的出勤情况能否作为确定员工不加班的证据

在这种情况下，企业提供了张小姐过去两年出勤记录的证据。考勤记录是由张小姐的部门经理做的。记录显示张小姐没有加班。在企业向仲裁庭提供的民主程序制定和公布的规章制度中，规定“员工加班工资按每月出勤率计算，部门经理统计本部门人员出勤情况并书面记录”。根据《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条，用人单位通过民主程序制定的规章制度，在不违反国家法律的情况下向劳动者公布，行政法规和政策，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。那么，根据企业的规章制度，部门经理制作的考勤表是否可以作为张小姐不加班的证据？劳动争议律师认为，如果企业没有证据证明部门经理制作的考勤记录已经与张小姐核对过，则该证据是有缺陷的。原因如下：作为负责记录张小姐出勤情况的部门经理，他由企业管理，与企业有直接利益关系。他记录的考勤单属于单方证据，其真实性和客观性无法核实。如果证据能够被接受，很容易诱使企业单方面进行考勤记录，损害劳动者的利益，不符合劳动法“保护劳动者”的立法目的。此外，考勤记录需要与工人本人核实，有些地方的规定也很明确：如《江苏省工资支付条例》第17条规定，用人单位应建立劳动考勤制度，以书面形式记录工人的考勤情况，每月与工人核对并由工人签字。用人单位应当将劳动考勤记录保存至少两年。用人单位不得伪造、涂改、隐匿、销毁劳动者的工资支付记录和考勤记录。广东省高级人民法院和省劳动争议仲裁委员会联合制定的《关于适用《劳动争议调解仲裁法》和《劳动合同法》若干问题的指导意见》也规定，如果用人单位否认劳动者工作的事实加班时，应提供证据予以反驳。雇主可使用电子考勤记录登记工人的工作时间，但是必须提前提交给工人确认。工人只能对加班工资提出否定性索赔。这里所谓的“否定性索赔”是指工人在没有任何证据支持的情况下就加班提出的索赔。刘律师认为，工人应该积极收集加班的证据。例如，张小姐可以向公司负责人或其直接上司发送电子邮件作为工作报告，或保留电话录音，或提供证人证词证明她在受雇期间加班。在实践中，特别是对于一些天价加班费的案件，劳动争议仲裁委员会或负责审理的法院，当双方没有证据证明其索赔时，即使雇主因为没有直接证据可以反驳而接受雇员的加班费请求，它通常会根据公平原则作出自由裁量决定，因此，它只部分支持工人对加班工资的要求。因此，如果员工能够主动收集加班事实的证据，可以更好地维护自己的合法权益

对于实行考勤的雇主和岗位，员工应该仔细检查自己的考勤记录是否与实际考勤相符。如果不一致，他们有权向雇主提出异议，并拒绝在考勤记录上签字确认（或将异议连同签名一起书写）。如果一些雇主有非法操作考勤记录（如仅根据法定通勤时间打卡，但拒绝记录工人加班等），工人可以向相关的劳动部门报告。千万不要因为“对不起”而在不符合客观实际的考勤单上签字，否则可能会成为员工收回加班工资的障碍

IV.用人单位应如何做好员工加班管理

一般来说，用人单位应合理安排员工的工作量。如果一个企业的大多数员工需要经常加班，这不是正常现象，必须引起注意。如果由于企业的生产特点，用人单位无法避免加班，沈律师建议用人单位应采取以下措施减少类似纠纷：

（1）制定合法有效的企业规章制度。用人单位应当制定合法有效的规章制度，建立健全加班审批管理制度，严格执行加班申请流程。如需加班，部门应在加班前将加班申请提交人力资源部审核并报公司总经理批准。规定除特殊情况外，未经批准，员工不得在公司加班。要求员工充分利用规定的工作时间完成工作量，提高工作效率，严格控制加班。批准员工加班工资，实行加班与绩效考核挂钩的工资制度，尽量避免不必要的加班。为了更好地向工人宣传，雇主还可以在劳动合同中约定加班审批制度

（2）正确计算工人加班工资。建议用人单位在劳动合同中明确劳动者的工资金额，以避免日后发生不明确的纠纷。支付工资时，在收到当月所有工资之前，员工必须准备一份包括加班工资在内的工资调节表并签字。这样做的好处是有效保存相关证据，避免员工在未来任意追索加班工资的情况发生。

（3）在休息日以补休代替加班工资。《劳动法》第44条第2款规定，“如果工人被安排在休息日工作，而不能安排补假，则应支付不低于其工资200%的工资”。因此，如果雇主安排工人在休息日加班，雇主有权优先安排工人休补假，而不是支付加班工资