《劳务派遣暂行规定》(以下简称《暂行规定》)自2014年3月1日实施以来，相关方面落实《暂行规定》态度比较积极，各地政府、工会主动作为，相互配合，采取有效措施推动《暂行规定》贯彻落实。多数用工单位能积极通过各种方式逐步降低劳务派遣用工比例，部分劳务派遣单位正依照法律规定逐步调整、规范运行，取得了一定成效。

为全面掌握各地工会推动贯彻落实《暂行规定》情况，深入了解《暂行规定》实施后劳务派遣用工领域出现的新变化，切实维护被派遣劳动者合法权益，全国总工会于2014年5月~10月，按照《中华全国总工会办公厅关于学习宣传贯彻的通知》要求，对各地工会学习宣传贯彻《暂行规定》工作进行了督查。总的来看，《暂行规定》实施后，劳务派遣用工正在逐渐走向规范。

—劳务派遣用工总量呈下降态势。劳务派遣单位数量有所下降，多数企业劳务派遣用工比例降低。如广西全区劳务派遣用工单位在2014年6月为1205个，比上年同期减少2821个；劳务派遣单位247个，比上年同期减少344个；劳务派遣职工93684人，比上年同期减少113685人。

—大多数用工单位主动调整用工方式。通过不再新招劳务派遣职工、派遣协议到期后不再续签、将劳务派遣职工转为合同制用工，以及将非核心业务整体外包等方式降低劳务派遣用工比例。如广东白云机场股份有限公司截至2013年底共有7594名劳务派遣职工，占用工总数的58.5%，目前已全部转为劳动合同制员工，其中2000多人签订了无固定期限劳动合同。

目前劳务派遣用工存在的主要问题是：

—部分用工单位消极等待观望。一些用工单位认为，《暂行规定》是部颁规章，效力较低，在过渡期内先观望一下。部分已经有过转聘做法的公司则心有顾虑，认为虽然转聘坚持业绩导向、择优录用，但录用劳务派遣职工的条件远低于招用合同制员工条件，其综合素质远不能满足公司长远发展需要，如继续实施转聘，会影响公司人才队伍核心竞争力，不利于公司持续健康发展，所以也在观望。

—假外包、真派遣呈泛滥趋势。外包能在短期内快速降低用工比例且容易操作，走访的企业多数都在考虑或已经以业务外包方式降低劳务派遣用工比例。但此种外包并非规范意义上的业务对外承包，而是借外包之名、行派遣之实。如，一些用工单位将某项业务整体外包，承接外包业务的单位仍然是原来的劳务派遣公司，员工工作场所仍在原单位，并接受原单位管理，其实质仍是劳务派遣用工。由于我国现有法律未对外包作出明确规定，外包公司资质良莠不齐，外包市场处于自发生长的混乱状态，多数外包公司的管理水平、工作环境、工资福利不如用工单位，对假外包、真派遣人员产生了新的权益侵害。目前，假外包、真派遣正在成为用工单位减少劳务派遣用工比例的首选方式，成为用工企业逃避法律责任的挡箭牌。

—同工不同酬问题依然存在。《暂行规定》实施后，一些用工单位对劳务派遣用工和劳动合同用工在劳动报酬分配、劳动安全卫生、社会保险等方面，仍然实行差别待遇。劳务派遣工的工资待遇、社保待遇和福利标准仍与劳动合同制职工有较大差距。

—部分劳务派遣职工出现思想波动。《暂行规定》实施后，许多劳务派遣用工单位不但未将劳务派遣职工转为合同制职工，反而选择通过业务外包方式降低用工比例。一些劳务派遣职工转到外包公司后，待遇相差明显、工资薪酬标准降低、不能适应外包公司的企业文化，心理落差较大，许多人对被外包十分不满，表示在劳务派遣与外包之间宁愿选择前者，严重影响了劳务派遣职工队伍稳定。

—劳务派遣引发的劳动争议有日渐增多可能。现阶段是调整劳务派遣用工的过渡期，因劳动报酬、休息休假、福利待遇等引发的劳务派遣劳动争议还未集中发生，过渡期满后，如果一些用工单位仍不依法规范劳务派遣用工，劳务派遣用工中存在的问题可以预见将可能集中爆发，成为影响劳动关系和社会稳定的主要诱因。

此外，社会对劳务派遣的认识仍然存在偏差，部分人认为法律无需对劳务派遣进行约束；部分人认为应当彻底取消这种用工形式，全部代以合同制用工。劳务派遣职工加入工会权利仍难以实现，一些派遣单位与用工单位仍然相互推诿，相当数量的劳务派遣职工仍没组织到工会中来。

随着两年过渡期满的临近，用工单位将加快调整用工的步伐。企业工会要依法参与制定劳务派遣用工方案，协助人力资源部门做好劳动关系解除、终止和承接工作，及时为有维权需求的劳务派遣职工提供服务。各级工会组织要继续深入开展《暂行规定》学习宣传，推动劳动行政部门加强劳务派遣用工情况的监督检查。同时，加强劳务派遣职工组建工会和帮扶工作，认真做好劳务派遣职工就业指导和职业培训工作。通过有关部门和社会各界的共同努力，推动《劳动合同法》和《暂行规定》的有关规定得以有效落实。