随着政府提出的“腾笼换鸟”政策，现在和未来，企业面临着搬迁的机率越来越大，这必然会导致劳动地点的变更；随着企业的发展壮大，合并分立，也不可避免地会导致劳动者工作地点的变更。为此，一些有远见的单位及HR管理人员未雨绸缪，在约定劳动合同地点时，写得比较宽泛，写成“宁波”、“单位所在地”等，并在劳动合同中强调，单位有权根据需要调整工作地点，并要求劳动者单方出具承诺书，自愿服从单位对工作地点的调整，放弃主张相关权利。

作为用工单位，这样做，履行了告知义务，明确了双方的权利义务，劳动者应该知晓这个情况，也应该是有思想准备，心里进行过评估的，对将来的合同地点变更也是有准备的，觉得应该是可以接受的，所以才签订劳动合同的。所以，对单位将来变更工作地点是非常有利的，可以避免很多不必要的纠纷。

然而，这样真的就可以高枕无忧了吗？笔者认为，不一定，需要根据具体情况来认定。诚然，单位这样的约定履行了告知义务，赋予了自己更大的生产经营自主权，但如果这样的条款单位随意滥用，无缘由随意调动劳动者工作地点，给劳动者造成劳动合同履行不能的，可能会被认定该条款属于免除自己的责任，排除对方权利的条款，容易被认定为无效条款。

例如：单位的一名普通一线员工，工作地点在鄞州区高桥镇，月薪也就3千元。一天，因领导看其不顺眼，随意把他调到位于江东区东部新城某分厂，两地相差将近五十公里，来回要转两趟公交车，大概三、四个小时的车程，对于这样的工作地点调整，很难让人觉得合情合理，仲裁的话肯定不会得到支持的。而如果后来由于轨道交通开通，车程只需要十分钟时间，单位也确实因为客观情况需要调整工作地点，则员工没有理由不服从单位安排。

还有就是劳动主体不同，可以区别对待。例如，这个员工是单位的一位中层领导，每月有500元车贴，单位因管理层轮岗需要调整工作地点，由于单位已经支付了一定的车贴，而且该员工也有私家车，因此，上述距离对他来说也就不成问题了，调整工作地点也是顺理成章的事。

所以，单位对工作地点的调整也需要慎重，尽量不给劳动者的工作造成不必要的麻烦，更不能因为签订了优势合同，就可以随意滥用，侵害劳动者的合法权益。