要正确解雇员工，主要要注意几个问题（一）。试用期内不得随意解雇员工

（二）解雇有过错的员工应具有事实和制度依据

（三）解雇无过错的员工应提前通知并支付经济补偿金

（四）经济解雇必须符合法律规定条件和履行法律程序

（V）解雇员工的特殊限制

（VI）解雇员工的程序问题

如何正确解雇员工，笔者总结出应注意以下几个问题：

（一）试用期内不得随意解雇员工

要正确解雇试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位必须首先证明公司是否具备“就业条件”，并证明员工不符合就业条件。雇主在试用期内解雇雇员而不知道其雇佣条件是什么或未能证明其雇佣条件，这是一种典型的错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系。在这个时候,，公司在管理上往往会陷入更尴尬的境地

（II）解雇有过错的员工应有事实和制度依据

雇主不得解雇所有违纪员工。劳动法>规定，雇主只能解雇严重违纪的员工违反纪律。因此，什么是严重违纪行为对雇主来说是非常重要的。单位应在《员工手册》或规章制度中明确严重违纪的情况，并注意保留严重违纪的事实依据。员工严重失职、营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害的，用人单位也可以随时解除其职务，但要注意证据，特别是证明什么是“重大损害”（最好有一个系统基础，并在员工手册或规章制度中明确规定重大损害的标准）。此外，如果员工被依法追究刑事责任或劳动教养，单位也可以随时解雇他

（三）无过错员工的解雇应提前通知并支付经济补偿

无过错员工的解雇仅限于以下情况：

1。劳动者患病或者非因工负伤，在医疗期满后不能从事原工作或者用人单位另行安排的工作的

2。劳动者不能胜任工作，经培训或调整后仍不能胜任工作的

3。劳动合同订立的客观条件发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，双方协商不能就劳动合同的变更达成协议。如果员工无过错被解雇，应提前30天书面通知他/她，（四）经济性裁员必须符合法定条件，履行法定程序。所谓经济性裁员，是指在职工离职期间，为了改善生产经营条件，辞退一批职工用人单位因依法整顿濒临破产或者生产经营条件严重困难的。经济性裁员是雇主为克服经营困难的内在需要而采取的普遍做法，这是法律允许的。但是，裁员也涉及到下岗职工的合法权益。因此,为了保证用人单位和劳动者合法权益的有效平衡,法律对用人单位的经济性裁员进行了适当的限制:一是能够进行经济性裁员的用人单位必须处于破产的边缘,，经人民法院宣告进入法律整顿期或者生产经营出现严重困难，符合当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。此外，上海对经济性裁员的实施也有严格的限制，即上述企业只有在停止招聘、辞退各类外部员工等四项措施实施后仍然没有改善的情况下，才能实施经济性裁员，停止加班和降低工资。第二，符合经济性裁员条件的用人单位，应当按照下列程序裁减人员：

1。提前30天向工会或全体员工说明情况，并提供生产经营状况信息。提出裁员计划

3。征求工会或全体员工对减员计划的意见，并对减员计划进行修改和完善。向当地劳动行政部门报告裁员计划和工会或全体职工的意见，听取劳动行政部门的意见

5。用人单位应当按照有关规定，正式公布下岗计划，办理与下岗人员解除劳动合同的手续，向下岗人员支付经济补偿金，根据《劳动法》第29条的规定，为保护特殊群体，如果雇员有下列情形之一且无过错，雇主不得解雇他：

1。确认因职业病或工伤丧失或部分丧失劳动能力

2。在规定的医疗期内生病或受伤

3。怀孕、分娩和哺乳期的女工

4。法律、行政法规规定的其他情形。换言之，雇主不得在上述任何情况下解雇雇员，除非他有严重违纪和其他过失

（VI）解雇雇员的程序在解雇雇员时，雇主还应注意通知工会的程序。《中华人民共和国工会法》第二十一条规定，企业单方面解除职工劳动合同的，应当事先将解除原因通知工会。工会认为企业违反法律、法规和有关合同，需要重新研究处理时，企业在辞退员工时，应当研究工会意见，并将处理结果书面通知工会，他们必须注意合法性问题，即解雇员工时，必须确保证据确凿、依据充分、程序合法。由于法律规定解雇雇员的举证责任完全由雇主承担，因此，确凿证据是雇主合法终止合同的基础。在此基础上，还有相关的法律、法规、政策和内部规章制度作为法律依据，这是用人单位依法辞退员工的关键。同时，在解雇员工时，还应注意程序问题，如提前通知期限、书面通知形式和工会提前通知。在解雇员工之前采取预防措施，确保雇主处于不可战胜的地位