用人单位败诉的劳资纠纷案件,很多都是因为证据的缺乏,结果只能哑巴吃黄连。那么,如何才能在占理的情况下不输给证据呢?
这就涉及到一个收集证据的问题了。通常来说,收集证据有两种方式,一是请法院或公证机关保全;二是自行收集。
前一种方式被法院的采信率极高,但由于其程序严格、手续繁杂且需承担一定的费用,因此,除非确实必要,一般不会被用人单位在日常管理工作中所采用。
后一种方式则更具操作性,因为用人单位完全可以通过规范日常管理、完善相关制度等措施,对可能产生劳资纠纷的有关证据予以提前固化。
实践中我们都应该对哪些有可能产生劳资纠纷的证据提前进行固化,以备不时之需呢?
例如根据相关法律法规的要求,用人单位所制定的规章制度在合法的前提下,还必须经过民主程序和公示程序才有效。尽管大多数用人单位都这样做了,但时间长了之后,一般都无法对此予以证明。一旦遇到涉及内部规章制度的纠纷,多半会因为无法证明经过法定程序而被判无效。因此,如果用人单位在例行法定程序的过程中,保留了员工返回的征求意见表或工会盖章返回的意见回执,结果恐怕就要大相径庭了。
再如,企业在与员工发生冲突事件时能及时报警,通过警方的介入与调查,适时固化第三方对于相关事实的证据,无疑也会在之后可能发生的诉讼中获得极为有利的局面。
所以,用人单位一定要在日常管理工作中,充分认识到证据固化的重要性,并结合本单位的实际情况与特点,制定出恰当有效的实施措施,避免输给证据的尴尬。
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