一家公司的销售人员的日常任务之一是拜访他负责的十多家商店并填写每日报告。公司对销售人员的报告进行综合分析，作为生产、运输的信息依据。但是，有些销售人员懒惰，没有按要求拜访客户，也没有如实填写报表。销售人员A的每日报告连续18天出现问题。100多条信息与事实不符，给公司带来了巨大损失。鉴于这种情况，公司以严重失职为由终止了与甲方的劳动合同。如果甲方拒绝接受，将向劳动争议仲裁委员会提出经济补偿上诉

lba.com律师意见：

如果员工严重失职，用人单位可随时终止劳动合同。本案争议的焦点是严重失职和重大损失的界定。首先，公司应在规章制度中明确规定“严重失职和重大损失”。在司法实践中，这一定义没有统一的标准，《劳动法》也没有明确规定“严重失职”的标准，导致仲裁和法院的自由裁量权很大。如果公司在规章制度中规定“严重失职、重大损失”，且员工的行为符合“严重失职、给公司造成重大损失”的规定，公司可根据本规定终止与员工的劳动合同，不支付经济补偿金。这是关于实质性问题的法律规定，以下是程序性问题

首先，无论公司的规章制度是由员工代表大会讨论，还是由全体员工提出计划或意见，通过与工会或员工代表平等协商确定，制定后是否公开。如果不履行上述程序，规章制度无效，不能作为解除劳动合同的依据

其次，如果公司规章制度符合上述程序，应通知工会解除劳动合同的决定。《劳动合同法》第43条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将解除原因通知工会。第三，依法向劳动者发出解除劳动合同通知，并通知员工办理离职手续。第一种方法是当面向员工发出解除劳动合同通知，并要求员工在收据上签字确认。第二种方法是通过EMS邮寄，并在封面上写上“终止劳动合同通知”

第四种方法是在履行上述义务后15天内为员工签发终止劳动合同证书，并为员工办理档案和社会保险关系转移手续。员工应按双方约定办理工作交接

此外，一般来说，当员工第一次犯错时，企业应与员工进行面对面的谈话，解释员工面临的错误和问题，并对其进行指导。在这个过程中，要注意做好记录；同时，可以制定一个为期三个月的绩效改进计划，并在此过程中不断对员工进行指导、培训和反馈。如果经过三个月的反复教育，员工的表现仍然没有改善，不正当行为没有改变，他们可以从三个方面再次与员工交谈，“解雇”也是一个自然的举动