1、不签劳动合同对自己最有利。大多数企业至今仍有一个错误的认识，认为签订劳动合同就是将自己套牢，没有合同就与职工没有劳动关系，可以规避劳动法自由处置职工的录用与辞退。而实际上，劳动法上所说的劳动关系是：雇佣方（劳动法所指的用人单位）与受雇方（劳动法所指的劳动者）之间的雇佣劳动而产生的权利义务关系。而劳动合同是这种劳动关系的书面约定。没有书面合同并不意味着劳动关系无法证明，没有书面合同同样可以形成劳动关系，即事实劳动关系，劳动者只要凭工资单等相关证据和证人证言等就可以证明劳动关系的存在。实践中，往往是不签订劳动合同弊多利少，举一个很简单的例子，如果一个员工不能胜任工作，双方签订有劳动合同时，用人单位完全可以在合同期满时不再续签合同，而毋须给予其任何经济补偿；反之，没有签订劳动合同时，用人单位无论何时将其辞退，都需要支付经济补偿金。另外，如果签订了劳动合同，还可以约定试用期，能够及时发现不能胜任工作的员工而予辞退。

此外，按照《劳动法》第98条、原劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）及劳部发[1995]309号第17条规定的规定，事实劳动劳动关系下发生争议，单位除被裁判赔偿外，还会因为没有及时签订劳动书面合同而被劳动行政机关处罚。更为重要的是，而且劳动合同法草案第9条规定：已存在劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，并应当及时补办订立书面劳动合同的手续。因此，作为企业管理者，必须及时改变观念，与员工签订劳动合同。

2、临时工不用签劳动合同。其实，临时工是一个已经推出历史舞台的一个概念，是我国统一实行劳动合同制度以前，与固定工相对应的概念。《劳动法》颁布实施后，用人单位招聘劳动者都应与劳动者签订劳动合同。用人单位如果与所谓的临时工不签定劳动合同，一旦发生劳动争议，用人单位不但要赔偿由此给劳动者带来的损失，而且也可能面临行政处罚。

3、试用期过后再签正式劳动合同。在招聘新员工时，企业为了占据主动，防止被套牢，往往同试用期内的员工不签订正式的劳动合同或只签订一纸试用期合同，待试用期过后再与劳动者签订劳动合同。其实这种做法是违反法律规定的，跟据《劳动法》第16条第2款规定：建立劳动关系应当订立劳动合同。《劳动法》第21条规定：劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。根据上述规定，劳动者和用人单位建立劳动关系，就应当签订劳动合同。试用期是劳动者和用人单位劳动关系的一种表现形式，所以也应当签订劳动合同。劳动者和用人单位双方同意建立劳动关系，用人单位应当在劳动者开始工作之时就与其签订劳动合同。因此，劳动者与用人单位签订劳动合同的时间应在试用期之前。

试用期过后再与劳动者签订劳动合同，不仅是违法的，而且也可能将自己套牢。实际上这种做法往往是弄巧成拙，最终是适得其反。因为，现行法律规定，企业同员工未签订劳动合同但存在劳动关系的作为事实劳动关系仍受法律保护，而作为事实劳动关系，企业要终止必须提前30天通知员工并应依法补偿；法律还规定，只签订试用期合同的，试用期不成立，该试用期即为劳动合同期限。显然，试用期内不签劳动合同或只签试用期合同，企业本来是想防止被套牢，实际上恰好被套牢，因此，此种做法不可取，正确做法应是同新进员工签订劳动合同，劳动合同中包含试用期的内容。

案例：某服装有限公司经过面试、口试、笔试后，决定招用王女士。王女士提出签订一年期的劳动合同，公司人力资源经理却对陈女士说：按照公司的规定，凡是新招用的职工要先签订三个月的试用合同，试用期过后且合格者才能签订正式的劳动合同。王女士认为该公司的做法违反了《劳动法》的规定，于是到监察大队举报。监察大队根据调查的事实，依据《劳动法》第16第2款的规定，责令该服装有限公司立即纠正签订试用合同的违法行为，并责令服装有限公司三日内与新招用的职工签订了劳动合同。

律师点评：对于新上岗的劳动者，用人单位与劳动者可以约定试用期也可以不约定试用期。如果用人单位与劳动者约定试用期，试用期应在劳动合同中约定。用人单位将试用期与劳动合同分隔开来，这种做法是错误的，是违反《劳动法》的。

此外，许多企业认为试用期内双方的劳动关系尚未最终确定，所以企业不需为试用期内的员工缴纳社保费，其实不然。试用期内双方的劳动关系虽未最终确定，但确已形成，因此法律明确规定企业应为试用期内的员工缴纳社保费。