孙某系某百货公司下属某商厦的营业员。2004年5月20日，孙某在参加脱产职业培训下课后到公司下属的某超市购物。在购物过程中，孙某将4支圆珠笔装入口袋，没有付钱带出购物区，被超市保安当场捉获。2004年6月2日，百货公司根据《员工手册》中“职工严禁盗窃”的规定，作出了解雇孙某的决定。孙某认为自己的行为没有严重违反劳动纪律和用人单位的规章制度，公司对其处罚太重，因此申请仲裁要求撤销公司解除合同的决定。

『案例分析』

这个案例确实有很多问题值得探讨：

第一个焦点集中在用人单位在解除劳动合同时有无充分的事实依据和法律依据，这两者缺一不可。案例中的事实依据是比较明确的：员工在超市偷拿四支圆珠笔，孙某本人也没有否认。至于法律依据则是看用人单位依据何种法律规定做出了解除劳动合同的决定。

第二个焦点问题，作为解除依据的《员工手册》的法律效力是怎样的。正如大家所说，如果《员工手册》是在偷窃行为发生之后方才制定的，恐不能约束孙某的行为。另外需要强调的是，《员工手册》是否经过了民主程序制订并公示。如果不符合规章制度的生效条件，则员工手册的法律效力仍然是有待商榷的。

对于法律适用的依据是《劳动法》第25条第二款第二项还是第三项是本案的第三个焦点。第二项是“劳动者严重违反劳动纪律和用人单位的规章制度”，第三项是“严重失职，营私舞弊，造成用人单位严重损害的”。根据大家的发言，大多数嘉宾倾向于认为应当适用第二项的规定，“劳动者严重违反劳动纪律和用人单位的规章制度”。根据劳动法的相关规定，用人单位解除与劳动者之间的劳动关系只能适用其中一条，不能同时适用，这就提醒我们HR在日常工作中要对适用哪一条款有所注意。鉴于用人单位在争议发生后较难举证出严重损害的程度和数额，故在实践中我们一般较多的适用第二项的相关规定。

那么在该案中“员工手册”规定的“职工严禁盗窃”是否属于“严重违纪”呢？这点上大家有较大的争议，这也是本案的第四个焦点所在。本案中，孙某作为营业员，盗窃本单位的物品，这种监守自盗的行为，性质是比较恶劣的，应当属于“严重违纪”。这里大家需要注意表述上的差别，这里的《员工手册》中规定的是“职工严禁盗窃”。“严禁”二字不同于“不得”，一般而言，如果《员工手册》中规定的是“职工不得…”，则后面应进一步规定行为后果，而在此案中既然规定的是“严禁”，则可以不规定后续的后果，但是最好做出一个说明任何违反“严禁”规定的行为都被界定为“严重违纪”。当然，正如高小姐所说的那样，结合现阶段的司法实践，员工在用人单位应当履行最基本的忠诚义务，所以依照一般的的职业道德规范，例如孙某所在行业的基本行业规范和道德标准，也可认定孙某的行为属于“严重违纪”，这在某种程度上是“行规”在司法实践中的参考应用。另外，需要强调的是，有关劳动仲裁机关和人民法院对于用人单位人事处分的“合理性”在劳动争议案件审理之时是享有审核权的，如果有关规定显失公平，则基本不会作为案件的裁决或判决依据。