当材料在入境时不完整时，员工必须在入境时提交相应的证书或个人资料。用人单位实施人力资源管理，为员工建立相应的社会保险是必要的工作程序。员工应积极配合，并按照雇主的要求提交。用人单位在建立劳动关系时，可以制定管理制度，形成通知文件，履行通知程序。在系统中指定一个截止日期，然后解释如果公司要求的相关材料仍然无法在截止日期内提交，公司有权辞职，以避免办理入职手续的风险，人力资源人员需要做好以下五个方面的工作：

首先，必须严格控制新员工的进入程序，根据招聘岗位的实际情况，为新员工提供哪些信息。不同的岗位对新员工的入职程序有不同的要求。有些岗位需要提供上岗证，如会计会计证、驾驶证等，很多科技行业的企业对资质要求严格。需要学历和文凭的职位需要核实，可以在网上找到

对于一些涉及技术保密的特殊行业，新员工需要签署保密协议。为避免造成不必要的麻烦和法律纠纷，对于新员工，应要求其提供辞职证明。如果不履行这一程序，如果雇佣未辞职的员工或核心人员，将带来不必要的麻烦和法律纠纷

一份完整的辞职证明可以合法地保护员工和用人单位的合法权益，并从另一方面证明该员工已与原单位解除劳动关系；不禁止员工参加竞争；雇员的雇佣不侵犯其他雇主的权益。因此，与承诺书相比，离职证明在保护用人单位方面具有更大的法律效力

其次，在与新员工签订劳动合同时，必须严格遵守国家相关法律法规的规定，以有效规避就业的法律风险。与新员工签订劳动合同是一个必不可少的重要环节，不仅是对劳动者的法律保护，也是对企业的法律保护。劳动合同的签订日期应为同日，合同的签订日期应为雇佣日。否则，一旦员工进行仲裁，公司需要在未签订合同期间赔偿双倍工资。人力资源人员需要做的是详细了解《劳动合同法》的相关规定，并按照《劳动合同法》的相关规定执行。不能自行决定，否则会给企业带来不必要的麻烦和法律纠纷。随着经济和社会的发展，工人的法律意识不断增强。人力资源部还需要与时俱进，努力学习相关法律法规，培养处理劳动关系的能力。工人可以用法律武器保护自己的权益,企业也可以用法律武器保护企业的权益。三是规范新员工试用期的规定，规避新员工试用期的法律风险

一般来说，大多数公司都有试用期的规定，这为员工和雇主之间的双向选择留下了空间。在试用期内，工人可以检查企业是否合适，雇主可以在试用期内通过观察来判断企业是否可以使用新员工。关于试用期的规定，不同的用人单位有不同的规定。一些公司规定员工的试用期为3个月。他们入职后有6至8天的培训。通过培训后,可正式上岗。培训期间有工资。如果培训不合格，则培训期间无工资。这对企业来说是一种法律风险，因为根据相关规定，即使员工没有通过培训，他们仍然需要支付工资

一些公司还规定只有在试用期之后才能签订合同。然而，问题是雇员可以在一年内申请双薪。一些公司规定，只有在试用期过后，他们才会为企业购买社会保险。员工就此向企业举报后，企业不仅要退还社会保险费，还要缴纳滞纳金。

劳动法明确规定，劳动合同期限超过3个月不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；固定期限超过3年或无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月

第四，完善新员工管理制度，加强新员工管理。为了更好地管理新员工，人力资源人员应根据企业的实际情况，建立和完善新员工管理制度，明确新员工入职的目的、适用范围、入职工作流程、新员工入职培训、试用期规定、，员工入职条件等新员工管理制度的内容，使新员工顺利融入现有的组织结构和企业文化氛围，消除新环境的陌生感，尽快进入工作状态。企业制度一经制定,就必须严格执行。新员工管理制度应尽可能细化，将入职前、入职后、入职后的程序和内容告知新员工，并加强对新员工的培训。岗位技能、企业文化、企业管理制度和人员结构可以成为新员工培训的内容

第五，完善员工试用期考核管理制度，帮助员工在试用期内尽快融入公司的工作氛围。试用期员工考核应注重日常管理中的观察和记录，定量与定性相结合，支持与事实、档案相结合，原则上力求客观、公正、全面，重点考核员工的工作适应性、工作态度、工作积极性等，试用期内的工作积极性和职业道德。对试用期员工进行考核，一是让员工感受到压力，关注自己的工作，二是通过考核来评价自己是否胜任该岗位，三是在试用期员工考核中通过考核来考察自己的综合表现，明确员工试用期考核人的职责。原则上，试用期员工所在部门经理为一级考核人，对考核的公正性、客观性负主要责任，并在《试用期员工考核表》上签字确认。当新员工试用期结束时，通过考试的员工将转正，未通过考试的员工将被解雇

如果不及时支付工资，有两种方式要求支付工资：

1。工人可向当地劳动局劳动监察部门投诉；优点：方法简单。缺点：当地执法力度可能不是很强。你可以向当地劳动局申请仲裁并要求支付工资。如果没有签订劳动合同，你也可以在没有劳动合同的情况下要求双倍工资。如果提议终止劳动关系，还可以要求支付经济补偿金。优点：除工资外，还可以提倡经济补偿和双倍工资，一般可以最终解决；缺点：申请劳动仲裁属于劳动诉讼。需要一些程序和专业指导

法律依据：省级工资支付条例。如《广东省工资支付条例》第十三条用人单位依法终止或者解除与劳动者的劳动关系，第三十三条企业与劳动者依法解除或者终止劳动合同的，应当在终止或者终止之日解决劳动关系，一次性支付劳动者工资，劳动合同解除或终止时，企业应一次性支付劳动者应得的工资