根据《劳动合同法》第39条，认定严重违反雇主规章制度，严重违反用人单位规章制度的，用人单位应当符合下列条件终止与劳动者的劳动合同：

（1）用人单位规章制度的制定程序不违反法律规定，条例和司法解释。根据最高人民法院《劳动争议司法解释（一）》第十九条规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，只要不违反国家法律，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据，行政法规和政策已经向工人进行了宣传。这表明，雇主的规章制度制定程序必须通过民主协商确定，并向工人公布。龙华劳动争议律师认为，如果不公开，不能作为用人单位解除劳动合同的依据。（2）用人单位规章制度的内容不妨碍违反法律、法规和司法解释。规章制度要对工人有约束力，就必须在内容上合法。违反法律、法规和司法解释，可能损害劳动者合法权益的规定无效。即使劳动者违反本规定，用人单位也不得根据本无效规定解除与劳动者的劳动合同。例如，雇主在其规章制度中规定，工人一旦结婚或生育即终止劳动合同的条款是无效的，因为这违反了婚姻法的规定，当劳动合同协议不符合解除标准，且用人单位的规章制度符合解除条件时，用人单位无权以劳动者严重违反本条款为理由解除劳动合同

（3）对劳动者行为的认定，劳动合同协议书应作为判断是否存在严重违反规章制度的标准，《劳动争议司法解释（二）》第十六条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或劳动合同的内容不一致，劳动者要求优先适用劳动合同的，人民法院应当予以支持。需要注意的是，工人应提倡优先适用合同，其劳动合同的签订时间应在规章制度颁布后。这表明双方已达成例外协议，以取代原有规章制度的规定。但是，如果劳动合同是在规章制度颁布之前签订的，劳动合同协议不能简单适用。因为雇主发布的规章制度，从程序的制定到规定，只要不违反法律法规和司法解释，通常对雇佣工人具有约束力，如果劳动者在劳动过程中有一定的违纪行为，该行为是否构成严重违纪行为，即使规章制度的规定与劳动合同约定的考核标准不一致，律师认为，一般来说，劳动合同不应优先处理，在人民法院专门审理相关劳动争议案件时，认为该行为不构成严重违反用人单位规章制度的行为

除规章制度本身的合法性要求外，如果劳资双方对违纪行为是否严重存在分歧，综合考虑以下因素：

（1）违纪人员主观过错的程度

（2）工伤违规重复频率

（3）违反纪律对雇主造成的损失

P>倾向性最高人民法院意见：

用人单位以严重违反用人单位规章制度为由与劳动者解除劳动合同是否合法，不能单凭规章制度来判定行为是否严重，但全面考虑雇主与劳动者解除劳动合同的规章制度的制定程序是否违反了现行法律、法规、政策、司法解释和双方签订的劳动合同