对招聘机制的影响

《劳动合同法（草案）》（以下简称《草案》）对企业招聘机制的影响主要体现在事实劳动关系的认定处理和规定劳动合同期限方面。

《草案》第9条直接将事实劳动关系推定为无固定期限合同，且规定用人单位和劳动者对是否存在劳动关系有不同理解的，以有利于劳动者的理解为准。这一规定从法理上直接否定了合同的基本精神和自愿基础，从某种意义上说，是否存在劳动关系由劳动者说了算，使企业在事实劳动关系问题上非常被动。在劳动合同期限的规定上，《草案》虽然沿用了现行的3种劳动合同类型，但由于解除劳动合同条件的变化，如规定有固定期限劳动合同不允许无过失性解除，其合同期限的意义已不同于现有规定。

设定劳动合同期限要考虑劳动力市场状况。在我国，由于短期内难以改变劳动力市场供大于求的状况，就业岗位短缺将长期存在，这在客观上决定了企业在劳动力市场的选择余地较大，因此，无论劳动合同立法如何规定劳动合同期限，灵活的、市场化的就业关系必然成为企业的现实选择。

对培训机制的影响

《草案》对人力资源开发机制的挑战主要体现在签订培训协议的条件上。关于培训协议，《草案》限定只有在企业为员工提供6个月以上的脱产专业技术培训时，才能签订培训协议、约定服务期和违约金事项。

对此，争论的焦点主要集中在《草案》规定的签订培训协议的条件方面。《草案》关于脱产培训6个月的条件极大地抬高了签订培训协议的门槛，架空了培训制度。目前企业很少能为员工提供6个月以上的脱产培训，而通常代之以一些不脱产的培训。脱产培训的费用可能会很高，但按《草案》的规定，这些人力资本投资都无法约定服务期和违约金，从而可能使企业投入的巨额培训费用无法获得相应的回报。

权利和义务的失衡将导致企业减少对员工的培训投入。目前实行的允许用人单位在出资培训员工的情况下，当员工违反约定时，按递减支付的原则追索培训费的规定比较符合实际，对保护用人单位和劳动者双方的合法权益是有益的。

对用人机制的挑战

《草案》对企业用人机制的挑战主要体现在制定规章制度的权限方面。《草案》规定，用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应当经工会或职代会讨论或者协商通过，用人单位单方面作出的规定无效，该事项按照工会或者职代会提出的相应方案执行。这一规定引发的争论在于，规章制度的制定权到底是企业的自主权还是劳资双方的共决权？《草案》的上述规定赋予了劳动者的团体——工会，在企业制定涉及劳动者切身利益的规章制度时享有了否决权，甚至可能成为劳动者单方的决定权。这将完全改变现行法律规定的规章制度制定权属于企业，只是在制定程序上要经过民主程序的机制。

制定人力资源管理制度是用人单位实现用工管理自主权的核心，《草案》的这一规定实际上改变了现行法律确认的企业可以依法自主制定规章制度的做法。这将对企业人力资源管理带来巨大的冲击和挑战。它意味着“管人的权力”将不再由企业单方享有，而变为劳资双方共同享有，甚至变为劳动者单方享有。

《草案》对企业用人机制的另一挑战是对企业绩效管理制度的冲击。在现行制度下，无论哪一种期限的劳动合同，企业可以对不胜任工作的员工调岗、培训甚至解除劳动合同。但在《草案》的框架下，因不胜任工作而调岗、解除劳动合同的做法只适用于签订了无固定期限的劳动合同，也就是说，签订了有固定期限劳动合同的劳动者即使不胜任工作，企业也无法解除劳动合同。这一规定实质上架空了企业的绩效考核制度，这对企业绩效管理制度是一个极大的破坏。

对留人机制的影响

竞业限制是企业留人的重要制度安排，《草案》第16条对此作了规定。对这一条款的主要争论在于竞业限制的补偿标准是否过高。《草案》规定不少于劳动者的年工资收入，对劳动者违反竞业限制所承担的违约责任则规定不超过补偿金的3倍。由于一旦泄露商业秘密可能给用人单位造成无法挽回的重大损失，设定劳动者违约责任的上限难于弥补企业的损失。在竞业限制方面，如果一些高素质人才、专业技术骨干不辞而别，随意跳槽而又不承担任何责任，将会严重侵害企业的合法权益。

对裁员机制的挑战

《草案》对企业裁员机制的挑战主要表现在经济性裁员条件的限制方面。《劳动法》规定，企业在裁员前应通知工会或职代会并向劳动行政部门报告后可以裁员，《草案》则规定，裁员50人以上的需要与工会协商一致。这一规定使得裁员权力由企业的单方自主决定权转变为用人单位与劳动者共同的决定权。这是对现行劳动关系运行规则的又一重大突破，也是争论的焦点之一。经济性裁员在市场经济条件下是不可避免的。规范经济性裁员，原则上可以适当放宽对企业经济性裁员原因的真实性和严重程度的控制，规定经济性裁员的条件、预告期、被裁减人员的就业保护和经济补偿。这样规定的目的是兼顾企业和劳动者的利益，既确认企业可以根据竞争需要裁减人员，又保证被裁减人员获得足额补偿，个别特困群体享有特殊保护。