竞业禁止协议是劳动者的劳动权与用人单位公平竞争权相妥协的产物。因此，它必须受到合理性原则的限制。(1)离职竞业禁止的主体应是接触或可能接触原雇主商业秘密的雇员。那些不接触或不可能接触商业秘密的雇员即使签订竞业禁止协议也不应限制其在劳动关系结束后去其他单位甚至是竞争对手处工作。(2)竞业禁止只限于禁止接触或可能接触商业秘密的雇员到生产同类产品或经营同类业务且与原告单位具有竞争关系的单位工作，对此应作狭义解释。如果仅仅是到与原单位有业务交叉关系的单位工作，不应列入禁止的范围。(3)竞业禁止协议约定的竞业禁止期限通常应为2年。《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》将期限规定为3年，这样的规定并不符合经济现状与国际通行惯例。本案原、被告5年的约定更是明显有悖于合理性原则的。(4)签订竞业禁止协议，用人单位必须给予劳动者补偿。根据《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第二条规定，签订竞业禁止协议用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。显然，不支付对价而要求劳动者在劳动关系终止(解除)后负忠诚义务是不公平的。但是用人单位未支付对价对竞业禁止协议效力的影响，理论与司法实践上的判断是不明确的。本案原告送被告赴日培训可以构成法律上的对价，问题是解除劳动合同时被告已将该对价(培训费用)返还给原告。原告未以显失公平为由要求撤销该竞业禁止协议。因此，本案没有必要就对价问题对竞业禁止协议效力的影响作出判断。

一、签竞业限制协议要注意什么

用人单位可以与劳动者约定，掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内，不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自行生产与单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的赔偿。我国《劳动合同法》规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者在签订竞业限制合同时，应注意以下事项：

1、明确竞业限制对象

竞业限制的对象不是全体员工，竞业限制的对象必须是企业中知悉商业秘密的员工。我国劳动合同法规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制是对劳动者就业权利的限制，故劳动者在签订协议前要明确是否有签约义务，否则可以拒绝签订竞业限制协议，维护自己的劳动权利。

2、明确竞业限制的范围

竞业限制的范围是指对劳动者再就业时的择业限制范围。我国《劳动合同法》规定，竞业限制的范围由用人单位与劳动者约定，但约定不得违反法律、法规的规定。

3、明确竞业限制的地域

竞业限制的范地域是指对劳动者再就业时的地域的限制。我国《劳动合同法》规定，竞业限制的地域由用人单位与劳动者约定，但约定不得违反法律、法规的规定。

4、明确竞业限制年限

我国劳动合同规定，竞业限制期限由用人单位与劳动者约定，但不得违反法律、法规的规定。同时《劳动合同法》有规定，在解除或者终止劳动合同后，劳动者到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。这就意味着上述特定的竞业限制协议的年限不的超过两年，否则超过的期限无效。

5、明确补偿金的支付时间和支付标准

由于竞业限制合同限制了公民劳动的权利，因此，根据公平原则，企业必须给员工相应经济补偿。我国《劳动合同法》规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。我国劳动合同法对补偿金的支付时间做了约定，但对补偿金的数额并没有具体规定，由双方当事人约定。

就某些商业机密而言，单位与劳动者签订竞业禁止协议，是无可厚非的。但即便是这样，也只能与接触到该商业机密的员工签订，并且要给予相应的补偿。如果您遇到单位与您签订竞业限制协议却不给补偿的情况时，建议您可以去咨询一下专业的律师，让律师帮助您争取应属于您的权益。