一、第一种方式是直接送达

用人单位直接将有关通知交由劳动者本人签收，直接送达的地点可以在用人单位、劳动者住址或其他双方事先约定的地点，劳动者本人签收之日即为通知送达之日。实务中劳动者不辞而别后，用人单位采取直接送达方式比较困难。

二、第二种方式是留置送达

用人单位直接去劳动者家中送达通知，如果劳动者本人拒绝签收通知的，用人单位可以邀请工会代表、街道等有关基层组织的代表到场作为见证人说明情况，在送达回执上记明拒收事由和日期，由送达人、见证人签名或者盖章，然后把通知留在劳动者家中。如果无法邀请到见证人，用人单位可以采用拍照、录像等方式记录送达过程，然后把通知留在劳动者家中，留置当天可以视为送达日期。

三、第三种方式是电子送达

用人单位可以采用电子邮件、手机短信、微信、ＱＱ等即时收悉的特定系统向劳动者送达有关通知，特定系统显示发送成功的日期即为送达时间。但是通过电子方式向劳动者送达有关通知时，用人单位应当采用公证、鉴证或电子证据固化等方式证明电子邮箱、手机号、微信号或ＱＱ号确实为劳动者所使用且用人单位已经通过特定系统发出通知，否则一旦引发劳动争议，用人单位将面临败诉的法律风险。此外，同时使用两种以上电子送达方式可以提高有效送达的成功率，建议用人单位将各种电子送达方式在劳动合同中进行约定。

四、第四种方式是邮寄送达

用人单位无法向劳动者直接送达通知的，可以采取邮寄送达的方式，这也是目前用人单位使用最多的送达方式。依据《邮政法》第五十五条快递企业不得经营由邮政企业专营的信件寄递业务，不得寄递国家机关公文；《邮政法实施细则》（国务院令第65号）第四条未经邮政企业委托，任何单位或者个人不得经营信函、明信片或者其他具有信件性质的物品的寄递业务，但国务院另有规定的除外。信函是指以套封形式传递的缄封的信息的载体。其他具有信件性质的物品是指以符号、图象、音响等方式传递的信息的载体，具体内容由邮电部规定等相关规定，邮寄送达应当通过ＥＭＳ专递方式，如果选择其他快递公司邮寄文件可能会使所寄信函的效力受到质疑。关于劳动者收件地址，劳动合同中有约定的，以约定为准；劳动合同约定不明确或没有约定的的，以劳动者身份证上载明的地址为准；没有劳动者身份证信息的，以劳动者最后向用人单位提供的住址信息为准。邮件签收之日，即为送达之日。如果劳动者自己提供或者确认的送达地址不准确、或送达地址变更未及时告知用人单位、或劳动者本人拒绝签收等情形，导致快递未能被劳动者实际接收的，通知退回之日视为送达之日。

五、第五种方式是公告送达

如果用人单位采用上述方式无法向劳动者送达有关通知的，用人单位可以在国内有关媒体上刊登公告送达。公告送达应当载明公告送达的原因、通知的主要内容以及逾期答复的法律后果。自发出公告之日起，经过60日，即视为送达。