招聘过程本来是一个受用人单位控制、由用人单位主动进行的过程，但随着反歧视、反欺诈、反强迫劳动立法的变化，招聘过程中用人单位的权利不断受到限制，一旦企业的行为违反了这三项原则，其直接后果将导致劳动合同的无效。
这三项原则中对企业影响最大的就是欺诈风险。
《劳动合同法》规定以欺诈手段订立的劳动合同无效，既包括单位欺诈劳动者、也包括劳动者欺诈单位。一旦因企业原因导致合同被确认无效，那么企业就可能承担劳动报酬、经济补偿金或者赔偿金等，其后果是非常严重的。
因此用人单位在防范求职者的欺诈行为的同时，更要主动避免被劳动认为有欺诈行为。
《劳动合同法》规定的知情权内容，使得用人单位虽然没有欺诈劳动者的主观故意，但由于招聘程序的缺陷，导致无法全部履行或无法证明自己全部履行的法律规定的告知义务，从而被认为构成对劳动者的欺诈。
企业如何应对欺诈风险？一个是严格履行告知义务，以企业详情告知单的形式，将劳动合同法中所规定的劳动员知情权范围内的全部资料向劳动者公示，并要求劳动者书面确认。这样，一旦发生争议，单位就可以此书面文件来举证单位没有欺诈劳动者。另一方面，设计好录用条件也是反欺诈的关键。劳动争议中，在只有招工条件而没有录用条件时，司法机关常将招工条件视为录用条件，这无疑是对单位非常不利的。
因此，一定要明确录用条件，并将录用条件告知劳动者，要求其签字确认。在设计录用条件时，一般而言，用人单位主要设计求职者的两个方面，即德和才，并应以德为重点。由于每个人的业务水平并不相同，应将每个人的录用条件根据录用的劳动者的不同条件具体化，例如，招用财会人员，在招工条件中，一般要求大专以上学历，有两年以上工作经历，而单位最终决定选用的某财会人员，他的条件是大学本科，有五年以上的财会经验，你就可以把他的录用条件确定为本科学历、五年以上工作经验。同时在德的方面，要明确劳动者的道德素质要求，加强诚实性和忠诚度的要求。这样，一旦劳动者存在欺诈单位的情况，企业就可以依据录用条件来主张合同无效。
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