(一)有关女性劳动女性就业权的保护性规定
1、保护女性平等女性就业权。劳动者(包括女劳动者)享有平等女性就业和选择职业的权利。
2、保护女性平等发展权。晋职(指职务、职位的提升)、晋级(指提高工资级别)、评定专业技术职务(专业技术职务是专业技术人员在专业技术活动中的地位和标志)等方面不得歧视妇女,应当坚持男女平等。
3、不得无故辞退女工。任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由,辞退女职工或者单方解除劳动合同。
4、特别的劳动保护。针对女性特殊的生理状况,法律作了相应的规定,分为两个方面:
(1)女职工的一般劳动禁忌。
(2)女职工四期保护。
我国现有的法律框架,并不缺少对于女性平等女性就业的保护,但这些规定大多属于纲领或宣言式的概括性条款,由于对法律后果缺少详细而具体的设计,使得法律的实施效果大打折扣。
(二)我国有关歧视性的法律规定
歧视性法律主要体现在关于男女不同龄退休的相关规定中。分别是1978年5月24日五届全国人大常委会第二次会议原则批准、现仍生效的国务院《关于安置老弱病残干部的暂行办法》(国发[1978]第104号文)、《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》。在这两部法规中规定了:国家法定的企业职工退休年龄是男工人年满60周岁,女工人年满50周岁,女干部年满55周岁。这种不同龄退休在立法之初是基于对女性的保护,在本质上应该界定为一种权利,但在现代社会中已经演变成为一种义务,使得女性在面临退休的时候缺少了自主性和可选择性。
另外,相关政策法规体系的不健全及其与现实的脱节,无法为女性就业铺平坦道路,这也是造成女性就业难的一个重要原因。如1988年制定的《女职工劳动保护规定》中的许多重要内容和适用范围,都已和当前的情况不适应。基于女性不同于男性的生理特点及生育的需要,对女性进行特殊保护是必要的。但是,在四期之外规定女工禁忌从事的劳动范围,已经产生了负面效应。只考虑事物的一个方面而忽视事物各个方面的联系,仅仅把女性当作保护的客体,忽视其权利主体的地位,会适得其反。
(三)消歧立法及相关措施
第一,修改现行立法,强化法律责任。首先,修改现有法律中不利于女性就业的有关规定,扩大女性就业范围,延长女性就业期限,实行男女同龄退休制度。其次,在《劳动法》中增加足以保证第13条实施的法律责任,明确违法者应负的法律责任得到及时追究。
第二,进行专门立法,落实《消除对妇女一切形式歧视公约》第11条有关妇女劳动女性就业权的法律保障。
第三,均衡企业负担、推进生育保险制度。维护妇女的劳动女性就业权益最重要的是健全生育保险制度。女性的生育是对社会的贡献,不能把它看作是企业的问题、公司的问题,生育产生的问题也不能让女性自己承担,妇女生育应该得到社会补偿。要逐步建立健全生育保险制度,实行国家、社会、个人的合理分担。
第四,加大检查、监督的力度。在妇女平等女性就业方面,应该根据需要,加强有关政策和制度的建设,切实发挥劳动监察部门在保护妇女女性就业权方面的作用。
第五,规定积极行动(positiveaction配额制)。参照国外立法例,鼓励用人单位采取积极行动。这种基于原来已经存在的不平等现状而制定的不平等对待措施,是对于原有的歧视性对待的一种积极调整。
第六,完善、健全非政府组织及其职能。在荷兰,大部分性别歧视发生后,人们往往倾向于选择到平等待遇委员会进行投诉,这不仅是出自对平等待遇委员会的地位与权威(《平等待遇法》所规定)的信任与尊重,而且是因为平等委的裁决公开、公正,平等委的工作方式与程序也比法院更具有亲和力、更简便易行。在我国,妇联作为女性代言人,在保护和维护女性权益方面发挥了很大作用。但该组织只具有监督权、建议权,而没有相应的裁判权、处罚权,因而在面对性别歧视时,不能进行有效的纠正和保护。
消除女性就业歧视,需要长时期的坚持和努力,绝非一己之力、一时之功,需要全社会的共同努力,需要从制度到观念不同层次的完善和转变;需要社会舆论为女性充分女性就业作好积极地宣传和大开绿色通道;需要积极引导家庭和社会的注意力关注女性现实的各种需要;更需要女性自身努力提高自己的文化素质和各种技能,为自己充分女性就业做好准备,转变观念,形成独立的生活能力
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