人力资源管理五个著名理论-法师兄

人力资源管理五个著名理论

来源：互联网时间： 2023-06-10 10:20:59 234 人看过

蝴蝶效应：一只蝴蝶在巴西轻拍翅膀，一个月后美国德克萨斯州会发生一场龙卷风。寓意是：一个坏的微小的机制，如果不及时注意到并加以及时修正，会给整个系统带来非常大的危害。

木桶理论：木桶的储水量取决于最短板的长度。该理论对于我们的借鉴作用是要高度重视工作中最薄弱的环节，将分类管理的理念引入不同岗位的管理中。

“破窗理论”告诉我们，要及时矫正和补救正在发生的问题。它形象地指出，如果有人打破了窗户玻璃，又得不到及时的修理，他人就可能受到某些暗示性的纵容去打烂更多的窗户玻璃。在文化建设中，应及时修补被打碎的“窗户”，遏制问题的蔓延。

“金鱼缸法则”阐述了增加管理透明度的重要性。金鱼缸的透明度很高，不论从哪个角度观察，里面的情况都一清二楚。

“威尔逊法则”证明，如果部下得知有一位领导在场努力解决困难时，他们会因此信心倍增。

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人力资源管理软件简析

一、SAP作为德国系产品，SAP人力资源管理软件给使用者的第一印象是操作非常麻烦，但系统结构严谨，既可以单独使用，也可以和其它解决方案相结合。从流程导向的角度而言，各应用软体间的整合程度越高，它们带来的好处就越多，这款产品经过二次开发后效率将大大提升。其缺点是成本较高，且对软件使用者的专业技能和英文的要求很高。SAP倡导人类资源外包，以获得在特定领域的专门服务，让企业的人力资源管理部门能更专注于战略性活动。二、ORACLEORACLE借助其在软件领域的原始资源和优势，开拓HR领域作为其系列产品的一部分进行运营，它的人力资源管理系统是Oracle电子商务套件的一部分，它与包括财务管理和项目管理在内的其他电子商务套件管理软件相集成，实现企业信息配套方面优势较大。但由于不借助咨询管理，此类产品很难融入企业，且价格非常贵，而且还要和本土软件接口才能使用。在国内用户极少，接触机会不多。三、明基逐鹿作

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绩效管理是一个不断进行的沟通过程，也是企业管理中一个重要的支点。企业在发展中，如何把握绩效管理的要点，才能让员工时刻保持一股持续激情的干劲，这样，企业的发展才会越来越有希望。摩托罗拉公司将绩效管理上升到战略管理的层面，并给予高度重视的做法，值得国内企业学习、借鉴。管理与绩效管理，摩托罗拉有一个观点，就是企业=产品+服务，企业管理=人力资源管理，人力资源管理=绩效管理。由此可见，绩效管理在摩托罗拉公司的地位的重要性。正因为如此，摩托罗拉公司的绩效管理才开展的好，正因为定位准确，摩托罗拉的业绩才会越来越好，员工才会越来越有干劲，企业的发展才会越来越有希望。摩托罗拉将绩效管理上升到了战略管理的层面，并给予高度的重视，这给我们许多的企业做出了榜样，树立了学习的模范。企业的发展就是要走出去，引进来，不断学习先进的管理经验并应用于本企业，企业才会兴旺发达，员工才会努力工作，与企业共兴亡。摩托罗拉给绩效

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2020年初人社部下发通知，宣布将人力资源管理师正式纳入我国经济专业技术资格考试全国统考，即人力资源管理师在2021年依旧属于国家统考。考试实行全国统一考试制度，在全国各地级城市均设置考点，报考十分方便。此外，人力资源管理师为专业技术人员职业资格考试，属于经济专业技术资格大类。这就意味着，获得人力资源管理师证书后，持证者还可以获得相应级别的职称，在各类企事业单位都能享受到相应的职称待遇。根据最新政策，目前人力资源管理师证书分为以下三个级别，即：助理人力资源管理师，人力资源管理师，高级人力资源管理师。各个级别对应的报考条件不同，主要是对学历和工作经验的要求。同时，不同地区的报考细则也可能存在一定的差异。一、职业病是不是工伤？1、职业病属于工伤的一种，算工伤;2、需要到当地职业病防治部门进行认定，根据你描述的情况，无法做出回答;3、如果属于职业病，认定为职业病后，可以到当地人力资源和社会保障局

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晚上洗澡的时候突然想起人力资源管理学界一直在强调人力资源管理是一个技术性和艺术性很强的专业。然而到底什么是技术性和艺术性？为什么要如此强调技术性和艺术性呢？我在此把自己眼中的人力资源管理同大家一起分享和探讨。人力资源管理从业务角度来说包含了六大块，就是：规划、招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系管理。但是从另一角度来讲，包括三个方面：基础性、技术性、艺术性。这怎么来讲呢？基础性是人力资源管理的执行性职能，就是按照国家法律、地方法规和公司的规范、以及领导的要求，贯彻落实相关的人力资源政策，其最大的特点是常规性和规范性，例如按照劳动保障部门要求及时足额为职工缴纳五险一金，按公司的制度流程要求为员工办理入职、考核、培训、工资发放、离职等手续。技术性是基础性人力资源管理的补充和进一步的规范，就是在人力资源管理中引入了先进的人力资源管理信息系统、管理方式方法和管理理念。但是这里要讲的规范化不是前面所提的

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人力资源:请别越权管理！

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、我认为，目前我们在人力资源管理实践中遇到了两大麻烦。第一个问题是人力资源管理究竟应该由谁来做；第二个问题是人力资源管理的核心到底是什么。人事要靠经理人来管中国从古至今，所有打天下的人都知道必须带徒弟，这样才会形成一种力量。比如，晚清时的曾国藩屡战屡败带湘军，以及到后来的李鸿章带领淮军，都是自己带徒弟，最后才形成所谓的力量。日本人就懂得这一点。他们依靠人与人之间长期的分工协作关系，形成默契。而这种默契实际上比流程更加有效。在实践当中，西方人也是这样的。比方说马立奥特，他们把很多钱花在对管理人才的培养上，关注经理人的培养和发展。马立奥特的创立者1964年就提出来，“人是最重要的，他们的发展是管理者首要的任务。”如何去成就你的下属，帮助下属成长，帮助下属做好工作，帮助下属完成任务，并且帮助下属取得绩效、取得收入，这就是人力资源管理的本质内容。在国内，很多企业只有HR经理和HR部门，只有人力资源

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从中关村北大资源大厦里十几人的小团队，到全球最大的中文搜索引擎，百度仅仅用了5年的时间。这个年轻的成功企业，在名声雀起之后，从管理到研发，都与从前的那个小团队不可同日而语。上市之后的百度依旧保持着稳健的发展步伐，这与百度适时而变的人力资源管理密不可分。适时而变组织生命周期理论认为，一个企业发展要经过引入期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段，每个阶段企业管理有不同的侧重点。人力资源管理作为企业管理中非常重要的部分，要在企业的不同阶段，制定符合企业现阶段发展需要的人力资源管理。“企业在不同发展阶段对人力资源的要求是不一样的。百度在没有上市之前应该算不上一个特别公众的公司，上市之后，公司所有的机制政策，包括快速发展对人力资源的要求，以及社会对企业的期待可能都会不同，企业就要在人上下一些功夫和做一些文章。”百度人力资源高级经理鲁灵敏在接受《中国新时代》专访时，将百度的人力资源管理以上市的时间点为界，

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人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训[1]与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取(选人)、开发(育人)、保

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抓住人力资源管理核心3P

对于一些从事人力资源管理工作的新手而言，总觉得人力资源很重要，管理职能也很多，可对于如何凸显人力资源的重要性这一问题，往往无从下手。其实，人力资源管理的职能虽多，但岗位（Position）管理、绩效（Performance）管理和薪酬（Pay）管理这“3P”，却占据了中心地位，成为实施科学管理的基础，成为人力资源管理的核心。岗位管理岗位管理如同为员工设计成长的舞台，一般分为岗位设计、岗位分析和岗位评价三个步骤。第一步是开展岗位设计，确定新企业的机构、岗位及流程。对于老企业而言，则应根据企业发展状况对现有的岗位和流程进行优化；第二步是进行岗位分析，形成岗位说明书。岗位说明书应该包含的内容有：该岗位在组织中的地位以及同其他岗位之间的工作关系，该岗位的职责、任务和工作目标，该岗位的工作环境、条件以及该岗位的入职要求等。为了使上述内容规范明了，岗位说明书一般以表格的形式表达；第三步是进行岗位评价，

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为什么中国有很多企业不能有效地实施人力资源管理，建立起现代人力资源管理体系、制度、机制，而是更多的时候处在管理“盲区”，员工在痛苦地“煎熬”着？在对二十多个企业进行调查的基础上，具体原因分析如下：（一）企业没有从思想上真正地对人力资源管理进行战略职能定位具体表现：1.各级管理人员，尤其是企业高级管理人员尚未从思想意识上真正认识到人力资源管理的战略地位和作用，或者根本不懂什么是人力资源管理。他们的人力资源管理仍是传统的以“事”为中心的人事管理，而不是真正意义上的以“人”为中心、关注人的成长与发展的现代人力资源管理。这种认识就决定了管理者对人力资源管理工作的态度，最终也就决定了一个企业的人力资源管理所能达到的高度。一位曾做过几年企业管理咨询顾问的人力资源经理说，如果企业的最高决策者没有真正地认识到人力资源管理的重要性，即便是聘请了管理咨询顾问公司完成了企业内的咨询项目，最终也是很难收到良好的实

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1.内与外：人员招募从内生型过渡到外源型。在新一轮的思想解放、经济发展中，引进全球高端人才将会成为人才招募的又一途径，跨文化人力资源管理成为显学。同时，伴随着国内户籍制度的改革、人员身份管理的弱化、人员流动的加速，劳动力市场化更趋明显，组织的招募途径更加宽广，更多的人选会来自组织外部而不仅仅立足于内部。这一趋势势必使得人员招募的科学性和程序化加以提高，各种人员素质测评、心理测量等选录方式会大量使用。且由于进人作为人力资源管理重要的入口，加上中介组织的发展和进步，人员招募领域会向着公开、公正，注重效用方向发展。2.高与下：培训与开发从人才导向过渡到全员导向。和人员招募相似，我国以往对于员工的培训和开发受制于观念和经费的限制，主要围绕在高端上展开。尽管技能型人才、农民工培训等工作取得一定成效，但是培训投入不多、培训效率低、重开发、轻培训等问题一直存在。而在未来的10年，国家不断整合培训资源、增

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下岗工人为灵活就业人员五十岁可以退休，但是需要满足条件。也就是看下岗之前是否参加过社保，下岗之前参加过社保，下岗后多数都是50岁退休，如果没参加社保，下岗后首次参加社保则是55岁退休。一、国家55岁退休政策我国女职工５５岁退休的政策，是指经人事行政主管部门审批录用为干部的女职工，退休年龄为５５周岁。《劳动法》实施前参加工作的女工人和《劳动法》实施后参加工作的女职工，以其长期所在岗位确定退休年龄。长期在管理工作岗位上工作的，退休年龄为５５周岁；长期在生产岗位上工作的退休年龄为５０周岁。凡在本单位担任一定行政管理职务或者未直接从事本单位生产产品活动或不直接从事本行业一线生产、服务、工勤岗位工作的，都按从事管理岗位确定。职工在管理岗位的累计工作时间大于在生产岗位的累计工作时间即为长期在管理岗位工作，退休年龄应为５５周岁；反之，即为长期在生产岗位工作，退休年龄为５０周岁。企业职工退养或待岗、下岗期

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